Политематический журнал научных публикаций
"ДИСКУССИЯ"
Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: №10 (40) ноябрь 2013  Рубрика: Социологические науки

Условия управления организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области

О. В. Чуднова, аспирант,
кафедра социологии,
Сахалинский государственный университет,
г. Южно-Сахалинск, Россия
В статье анализируются проблемы и перспективы управления организационным поведением преподавателей высшей школы Сахалинской области, намечаются пути повышения эффективности управления организационным поведением с учетом региональной специфики функционирования вузов.
Ключевые слова: организационное поведение, профессиональное поведение, эффективность управления, проблемы высшей школы, регионализация вузов

В настоящее время деятельность преподавателей вузов протекает на фоне очевидных проблем, среди которых наиболее острыми являются ограниченное финансирование, низкий общественный престиж профессии преподавателя, отток высококвалифицированных кадров из вузов, а также изменение общественных требований к вузам, что отражается на содержании целей их деятельности и процессе функционирования высшей школы. В этой связи весьма актуальны теоретическое обоснование и практическая разработка новых способов повышения эффективности деятельности преподавателей на основе управления их организационным поведением. Разработка подобной системы должна строиться с учетом региональных особенностей, поскольку именно они определяют внутреннюю среду и внешнюю микросреду любых учреждений.

В систему высшей школы Сахалинской области входят 8 высших учебных заведений и филиалов вузов, из них 6 с государственной формой собственности:

1. Сахалинский государственный университет (СахГУ);

2. филиал Дальневосточного государственного университета путей сообщения (ДВГУПС);

3. филиал Дальневосточного федерального университета (ДВФУ);

4. филиал Хабаровской государственной академия экономики и права (ХГАЭП);

5. Сахалинский филиал Морского государственного университета им. адмирала Г. И. Невельского (МГУ им. адм. Г. И. Невельского);

6. филиал Российского Государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ); Два вуза имеют негосударственную форму собственности:

7. филиал Современной гуманитарной академии (СГА);

8. Южно-Сахалинский институт экономики, права и информатики (ЮСИЭПИ);

По данным Министерства образования Сахалинской области, в указанных учреждениях обучаются более 11 тысяч студентов и работают около 890 научно-педагогических сотрудников. Во всех вузах отмечаются сходные системы организации труда, базовые условия и нормы труда. Общая тенденция состоит в увеличении нагрузки преподавателей, усилении регламентации их труда путем установления нормо-часов на определенные виды деятельности, что обеспечивает нормированное пребывание преподавателя на рабочем месте и снижает возможности совместительства и дополнительного заработка, не связанного с деятельностью в вузе. Однако территориальный фактор островного региона накладывает свой отпечаток на организационное поведение педагогов и проявляется в нескольких аспектах.

Во-первых, Сахалинская область характеризуется низкой укомплектованностью штата преподавателей c учеными степенями – ввиду низкой заработной платы и отсутствия достаточных социальных гарантий в высшей школе. Педагоги трудятся в иных сферах деятельности, требующих научно-исследовательских разработок (шельфовые, нефтегазовые проекты, энергетическая отрасль, геолого-разведывательная деятельность и т.д.), составляющих серьезную конкуренцию вузам в вопросе привлечения квалифицированных кадров.

Во-вторых, для Сахалинской области характерно отсутствие развитой системы постдипломного образования (диссертационных советов, докторантур), что приводит, с одной стороны, к низкому числу преподавателей, желающих получить ученую степень, с другой – ограниченному числу педагогов с учеными степенями и званиями. Такие преподаватели в период прохождения вузом аттестации могут диктовать свои условия администраторам высшей школы, требуя дополнительных социальных и экономических благ и варьируя степень включенности в образовательный процесс. Кроме того, поскольку каждый вуз заинтересован в наибольшем количестве преподавателей с ученой степенью, удержание педагогов в штате за счет стимулирования является проблематичным, ведь практика совместительства несет для преподавателей гораздо больший финансовый результат. А между тем заметим, что именно педагоги наивысшей квалификации задают уровень качества образовательного процесса, его направленность, и устремленность к академической науке.

В-третьих, вузы островного региона характеризуются постарением кадров, средний возраст которых составляет 53 года. Отметим, что для Сахалина преодоление возрастного дисбаланса с помощью привлечения кадров из иных регионов является практически невозможным, здесь сказывается ограниченность финансирования вузов, объем вложений в которые на 2012 год составил 0,2% от общего числа инвестиций в регионе1.

Данная тенденция так же оказывает негативное влияние на эффективность управления организационным поведением, в первую очередь, ввиду того, что в силу возраста данные педагоги менее склонны применять в учебном процессе новые методы и методики преподавания, как этого требует современность. Кроме того, наличие значительного стажа, возможно, является предпосылкой к формальному выполнению своих обязанностей.

В-четвертых, регионализация высшего образования осложняется демографическими показателями – снижается общая численность трудоспособного населения, происходит миграционная убыль граждан, следствием чего является быстрое снижение количества абитуриентов, а вслед за этим происходит изменение потенциального числа будущих преподавателей (а с введением бакалавриата их число еще более снижается). В итоге при низкой конкуренции организационное поведение преподавателей может принимать деструктивные формы (например, нарушение трудовой дисциплины), а руководство вуза вынуждено более лояльно относиться к этому. Вместе с тем практика подушевого финансирования, по которой деньги следуют за студентом, накладывает отпечаток на финансирование высшей школы, а значит, создает дополнительные трудности стимулирования эффективной деятельности преподавателей.

В-пятых, особенностью высшей школы островного региона является отсутствие конкурентной среды в результате деятельности в области двух сильных вузов (Сахалинский государственный университет и Южно-Сахалинский институт экономики, права и информатики) и отсутствия у остальных высших учебных заведений необходимой материально-технической и лабораторной базы. В частности, лидирующая позиция указанных высших школ связана с широким спектром образовательных программ, сетью долговременного международного сотрудничества, тесным взаимодействием с местными предприятиями для наиболее полного соответствия запросам рынка труда. Для вузов – филиалов аналогичная модель деятельности является нецелесообразной ввиду низкой численности штатных сотрудников, ориентации на заочную форму обучения. Таким образом, филиалы вузов не создают конкурентоспособной среды для головных вузов, что применительно к организационному поведению преподавателей означает высокую заинтересованность в трудовой деятельности в рамках лидирующих вузов, значительную ответственность педагога, дисциплинированность, открытость к инновациям и развитию своих профессиональных компетенций.

Рассмотрев некоторые специфические особенности региональной системы высшего образования, мы приходим к выводу, что действенным рычагом управления профессорско-преподавательским составом становится его стимулирование и мотивация, которая во многом предопределяет специфику организационного поведения. Именно по этой причине от руководителей системы высшего профессионального образования требуется сбалансированность методов и методик воздействия на преподавательский состав вуза, учитывающая взаимосвязь всех элементов, входящих в мотивационную сферу педагогов. При этом ведущей целью является выработка у преподавателей такой модели организационного поведения, при которой сотрудник стремится обеспечить максимальную эффективность собственного труда в высшей школе. Необходимо отметить, что практически для всей высшей школы Сахалинской области характерно пониженное внимание к мониторингу эффективности системы материального и нематериального стимулирования и удовлетворенности ею профессорско-преподавательского состава, без чего невозможно наладить качественную обратную связь персонала с руководством, а, значит, и выстроить эффективную систему воздействий на него. Нам представляется, что действенными формами отслеживания результативности стимулирования педагогов могли бы стать исследование поведения преподавателей (на основе метода наблюдения), анкетирование преподавателей по различным вопросам функционирования высших учебных заведений, проведение интервью с экспертами – администраторами и организаторами системы высшего профессионального образования, ведущими специалистами в области менеджмента.

Учитывая региональную специфику функционирования вузов, мы полагаем, что корректирование существующих систем мотивации должно происходить по нескольким направлениям.

Прежде всего, представляется важным создание образовательного центра, где могли бы проходить курсы повышения квалификации и переподготовки научно-педагогические кадры вузов, привлекая для этого ведущих специалистов Дальнего Востока и России, что позволит наряду с другими факторами побудить интерес к научно-практическим исследованиям и разработкам.

Кроме того, необходимым представляется проведение научных мероприятий для преподавателей с тем, чтобы наиболее полно реализовывать потребности педагогических кадров в самореализации и создать площадку для устойчивого взаимодействия вузов с потенциальными потребителями услуг образования, а также ориентировать вузы на разработку научных проблем, имеющих практическое значение для островного региона.

Перспективным, на наш взгляд, представляется и обеспечение взаимосвязи вузовской науки с программами стратегического развития Сахалинской области. Такое взаимодействие позволит получать высшим школам доход от различных инвестиционных проектов, что, несомненно, обеспечит дополнительные социальные гарантии профессорско-преподавательскому корпусу, а это в свою очередь благотворно повлияет на заинтересованность в качественном плодотворном труде.

Подчеркнем, что на уровне регионов не меньшее влияние на профессорско-преподавательский состав оказывает конструирование развитой системы стимулирования внутри высших учебных заведений.

Прежде всего, укажем на необходимость детальной разработки процедуры рейтингования профессорско-преподавательского состава и особенно критериев рейтингования. Отметим, что в высшей школе Сахалина данная процедура носит сугубо информационный характер и никак не связана с вознаграждениями преподавателей. На наш взгляд, именно практическая реализация процесса рейтингования позволит объективно оценить вклад каждого педагога в образовательный процесс, что станет стимулом к необходимому организационному поведению и обеспечит обратную связь преподавателей с руководством институтов. Здесь же отметим, что рейтингование преподавателей, на наш взгляд, должно прямым образом определять уровень дохода и профессиональной мобильности. В качестве критериев рейтингования можно выделить отзывы аттестационной и рейтингующей комиссий о квалификации сотрудника, уровне преподавания учебных дисциплин, а также об итогах научной и педагогической деятельности, внеучебной деятельности и иных формах деятельности и отзывы студентов о качестве проведения занятий.

Регулярное применение рейтинговой системы оценки деятельности научно-педагогических кадров (не реже двух раз в год) позволит дифференцировать оплату, что в свою очередь индивидуализирует подход к преподавательскому корпусу, формируя необходимый тип организационного поведения, отвечающий требованиям внешней среды.

Для успешного развития высших учебных заведений Сахалинской области перспективным является закрепление молодых и перспективных сотрудников в высшей школе. В связи с этим необходимо ввести спектр дополнительных выплат за плодотворную научную деятельность. Кроме того, необходимо разработать надбавки за руководство научно-исследовательской деятельностью аспирантов, издание монографий, учебников и учебных пособий с грифом УМО, активное участие в работе по грантам и хоздоговорам в качестве руководителя проекта и т.д.

Отметим здесь же, что ограниченность финансирования могла бы быть успешно преодолена благодаря активному внедрению принципов «предпринимательского университета», ориентированных на взаимный трансфер технологий в цепи: образование – исследование – практика2.

Помимо разработки механизмов материальной мотивации необходимо откорректировать имеющуюся систему нематериального стимулирования. В частности, необходимо создание отлаженной системы карьерного роста на основе оценки качества результатов работы. Дополнительным критерием оценки может являться сложность преподаваемых дисциплин, дополнительные аудиторные занятия, участие в конкурсах, ученая степень и звание, этика трудовых отношений, инициативность и другие показатели.

Для стимулирования к постоянному совершенствованию своих знаний и навыков необходимо также варьировать формы нематериального поощрения (занесение на доску почета, публикация информации о лучших сотрудниках в вузовских, городских и областных СМИ, вручение знаков отличия, отраслевых и государственных наград), что позволит эффективно управлять организационным поведением педагогов.

Кроме того, на наш взгляд, в вузах Сахалинской области необходимо развивать систему наставничества и сопровождения профессиональной деятельности молодых педагогов. С одной стороны, это быстрее адаптирует молодых педагогов и закрепит их в высшей школе, а с другой – отчасти реализуются нематериальные потребности пожилых преподавателей в признании, общении с коллегами и даже в получении новых знаний, которые могут быть переняты у более молодой группы коллег в процессе совместной работы. Отметим, что развитие системы наставничества позволит не только закрепить ценные кадры в высшей школе, но и успешно осуществлять процедуру делегирования полномочий, что само по себе станет инструментом управления организационным поведением персонала.

Делегирование полномочий позволит снизить степень централизации управленческих решений и, как следствие, повысит мотивацию ввиду наличия возможности проявления инициативы, сокращения сроков рассмотрения тех или иных вопросов, усиления обратной связи с руководством. Именно развитие системы делегирования полномочий, по нашему мнению, обеспечит постоянный профессиональный личностный и карьерный рост преподавателей, его внутреннее развитие.

Немаловажным представляется расширение видов неденежного стимулирования:  комфортная организация рабочего времени; создание условий для реакреации преподавательского корпуса и улучшения социально-психологического климата внутри структурных подразделений вуза; повышение престижа вузов за счет проведения продуманных PR-компаний, отлаженной работы со СМИ, организация работы с потенциальными абитуриентами; повышение уровня социальной защищенности преподавателей: предоставление им служебного жилья, компенсации расходов на проезд к месту работы и обратно, предоставление путевок в оздоровительные лагеря для детей преподавателей, оплата санаторно-курортного лечения преподавателей и членов их семей.

Конечным результатом построения системы управления организационным поведением станет повышение эффективности функционирования высшей школы и рост ее конкурентных преимуществ за счет возрастания качества научно-педагогического труда, сокращения сроков выполнения заданий, связанных с образовательной деятельностью, и укрепления положительного имиджа высших школ. Эти факторы в конечном счете будут способствовать максимальному вовлечению преподавателей в образовательный процесс, повышая их трудовую мотивацию.

Литература:

1. Сахалинская область 2011-2012 гг. Краткий статистический справочник. Южно-Сахалинск: Сахалин-стат, 2013. С. 39.
2. Мелихов В.Ю. Предпринимательский университет: интеграция науки и бизнеса // Креативная экономика. – 2009. – № 4 (28). – С. 44.
Яндекс.Метрика