Новая рубрика в журнале: «Дискуссионный клуб»

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: № 1 (19) январь 2012  Рубрика: Гость номера

«Лучшие менеджеры мира сегодня обязательно используют социальные технологии при управлении персоналом»

В интервью речь идет о молодой, но востребованной на рынке образования специальности «Управление персоналом», раскрываются перспективы ее развития. Формулируются основные условия достижения современным работником высокой эффективности и профессионализма в процессе трудовой деятельности.
Ключевые слова: управление персоналом, менеджер, человеческий капитал, социальная технология, организация труда, профессионал

ШАТАЛОВА Нина Ивановна,

доктор социологических наук, профессор

Образование

Уральский государственный университет имени А. М. Горького

Сфера научных интересов

С 1972 г. занимается вопросами социологии и психологии труда, управления персоналом на производстве. Автор более 200 научных трудов, в том числе трех монографий, трех учебных пособий, постоянный автор журналов «Социология», «Экономика железных дорог», «Кадровик». С 2000 г. работает в Уральском государственном университете путей сообщения (УрГУПС). В 2001 г. организовала и возглавила кафедру «Управление персоналом и социология».

Специальность «Управление персоналом» была утверждена в качестве самостоятельной специальности в системе высшего образования России в апреле 2000 г. Уже через год, в 2001 г., на базе факультета экономики и управления Уральского государственного университета путей сообщения появилась первая на Урале кафедра, готовящая специалистов по управлению персоналом. В настоящее время она является головной уполномоченной кафедрой учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента по Уральскому федеральному округу. Наш сегодняшний собеседник – основатель и бессменный руководитель кафедры «Управление персоналом и социология» УрГУПС, доктор социологических наук, профессор Нина Ивановна ШАТАЛОВА.

– Нина Ивановна, специальность, которой Вы обучаете, одна из самых молодых на рынке образования, но в то же время и одна из самых востребованных. С чем связана такая популярность? С высоким уровнем зарплаты? С престижем?

– Пожалуй, ни с тем и ни с другим. Скорее всего, высокий спрос на профессию объясняется высокой потребностью в специалистах. Потому что сейчас многие предприниматели и руководители поняли, что управлять персоналом можно не только с помощью системы мотивации и стимулирования (оплаты труда, премирования, депремирования, «разгонов» подчиненным и т. п.). Существуют современные технологии и опыт лучших менеджеров мира, которые добились наибольших успехов, причем именно за счет повышения отдачи от персонала. Сегодня все эти знания уже обобщены и систематизированы. Появилось даже понятие «человеческий капитал».

– УрГУПС был первым среди вузов Среднего Урала, в котором стали обучать этой профессии. Но впоследствии подобные кафедры появились и в других высших учебных заведениях. Различаются ли в них программы подготовки по этой специальности?

– Для начала замечу, что кафедры управления персоналом появились со временем во многих вузах, но не каждая из них имеет лицензию. Например, в Екатеринбурге этот документ имеют только УрГУПС, УрФУ, Уральский горный университет, Екатеринбургский гуманитарный университет и Уральский государственный педагогический университет. В нашем университете – головная кафедра УрФО. Существенных различий в программах подготовки между вузами нет, ведь содержание определяет государственный образовательный стандарт. Однако небольшие вариации все же присутствуют. Например, если говорить о гуманитарном университете, то их изюминка – углубленная психологическая подготовка, в этом университете и кафедру возглавляет доктор психологических наук, профессор Бусыгина Инна Сергеевна. То же можно сказать и о педуниверситете. УрГУПС старается делать акцент на способности будущих кадровиков консультировать руководителей и рядовых работников по вопросам, касающимся жизни коллектива и его отдельных представителей. По словам глубокоуважаемого мною и любимого А. Я. Кибанова, автора нашего гимна (а у кадровиков есть свой гимн), управление персоналом – это сплав трех наук: экономики труда, психологии и социологии. Наша задача – изучать закономерности поведения людей в процессе трудовой деятельности и предлагать рекомендации, основанные на опыте.

– Это поведение меняется с годами? Каков был работник 50 лет назад, 20 и сейчас? Система управления работником тоже изменилась?

– Алгоритм управления может быть и не очень изменился. Но изменился сам человек. Вырос уровень образования. Уровень демократизации общества. С одной стороны, управлять нынешними кадрами стало сложнее – они образованнее, вольнее, что ли, требуют по отношению к себе уважения. Но с другой стороны, и руководители ведут себя более раскованно, поскольку нынешний работник боится потерять работу. В советское время не было безработицы, наоборот, на каждом предприятии требовались кадры. Социология труда, собственно говоря, именно тогда и была «разрешена» властями, когда возникла проблема текучести кадров – в 60-е гг. Текучесть кадров в советское время была серьезнейшей проблемой для страны. От ученых требовали исследования причин и разработки рекомендаций по закреплению кадров. Применялись меры политического и экономического характера, но результат был слабый. И новая техника внедрялась плохо, и люди использовались чрезвычайно неэффективно. К сожалению, это продолжается до сих пор: по моему глубокому убеждению, основная причина наших отставаний – крайне слабый менеджмент. Но руководители не понимают этого и ищут причину в работнике, а причина – в неэффективной организации труда и инновационного поведения.

– Многие проблемы решаются за счет дешевой рабочей силы...

– Да. Увы, сегодня высшее образование может получить любой человек, который способен за него заплатить. Иногда мы учим людей, которые с огромным трудом справляются с учебной программой. Мы учим, как можем, они сдают, как могут... Но знаете, в процессе работы в Государственной аттестационной комиссии и нашего вуза, и УрФУ (ранее УГТУ-УПИ), и Горного университета я с радостью видела, что хорошие ребята, довели мы их до ума, некоторые защищаются просто блестяще. За нашу систему управления персоналом я как-то в последние годы спокойна. Но вот производственно-управленческий аппарат должен учиться менеджерским навыкам обязательно. Мы разрабатываем социальные технологии (технологии адаптации молодежи, мотивации труда, найма и увольнения и т. п.). Лучшие менеджеры мира сегодня обязательно используют подобные технологии. Но этого мало. В 2004 г. по нашей инициативе, поддержанной начальником Свердловской железной дороги, была образована Академия резерва руководящих кадров. За эти годы мы провели обучающую работу (куда входила диагностика уровня развитости необходимых руководителю качеств, лекционно-тренинговая работа и т. п.) почти с 400 молодыми руководителями. Практически все они продвинулись в должности и успешно работают. Наша дорога является одной из самых лучших, а в области управления персоналом – лучшей по сети дорог.

– А как, кстати, можно оценить результаты труда специалиста по управлению персоналом?

– По эффективности работы персонала. Начну с отношений между людьми. Уходят они или держатся? Я всегда говорю: если от руководителя уходят подчиненные, то в первую очередь надо думать об организации его собственного труда и стиле руководства. Дальше уже можно анализировать и условия труда, и систему мотивации и стимулирования и т. д. Но главная причина увольнений – слабая организация труда. В заявлении на увольнение работник может написать, что уходит из-за маленькой зарплаты, но в большинстве случаев это лишь «ширма». Человек иногда сам себе не отдает отчета, почему ему здесь плохо. Ученые доказали, что 97 % всех трудовых противоречий заложены в среде. Не в личности, а в среде! Межличностные конфликты чрезвычайно редки, если хорошо организован труд. У человека в идеале не должно быть времени на ссоры. Хотя, конечно, человек есть человек. Если он находится в состоянии семейного конфликта, то в 90 случаях из ста он работает на автоматизме.

– Много ли специалистов по управлению персоналом работает сегодня на предприятиях, допустим, Урала?

– Такого исследования мы не проводили. Но могу сказать, что на должностях работников кадровых служб сейчас часто работают люди без специального образования. К сожалению. Слишком мало специалистов пока выпустили наши вузы. Кроме того, многие наши выпускники совмещают должности, например, выполняют функции референтов – «спичрайтеров», ведут документацию предприятия. Надо отметить также, что, как на любую «конторскую» должность у нас в стране, на ставку специалиста по управлению персоналом часто принимаются люди «по блату». Поэтому должности нередко заняты «бывшими»: инженерами, учителями, врачами, отставными военными. Последние, на мой взгляд, составляют особую категорию: мужчина вышел в отставку в 45 лет, он полон сил, бдителен до предела. Многим руководителям это импонирует. Хотя в управлении персоналом по большому счету такие люди ничего не понимают. Печально, но факт: профессионализм в нашей стране востребован слабо.

– Но ведь есть в этой работе очень много интуитивного...

– Интуитивного везде много. Как говорил Л. Н. Толстой, «бери готовое и иди дальше». Можно, конечно, до чего-то дойти и эмпирическим путем, но очень многое нужно просто знать. Я белой завистью завидую своим ученикам: они получили знания в самом начале своей жизни. Как же они вырастут лет через 20! Нам в советское время приходилось буквально по крупицам добывать информацию из журналов, случайных оговорок так называемых «выездных» ученых, где-то от руки переписывать инструмент. Сегодня, слава Богу, вся возможная информация доступна.

– А что-то было ценное в опыте советских управленцев?

– Да, конечно. Самое ценное было в советское время – уважительное отношение к людям. Причем это относилось к работнику любого уровня – и к рабочему классу, и даже к интеллигенции (которую считали какой-то «прослойкой» в социально-классовой структуре). Сейчас же априорным уважением пользуется только «начальник». Рядового работника такая ситуация толкает к ограничению своих возможностей (тихому саботажу). Он не хочет выкладываться на работе, стремится реализоваться в других сферах деятельности. Возможно, профессионализм и в советское время не всегда ценился, это было серьезной слабостью. На Западе, кстати, принято уважать как раз профессионалов, независимо от того, на какой социальной ступени стоит человек. Сегодня в России нет уважения ни к личности, ни к профессионализму. Профессионалов вообще считают «лохами» (всем известно, что уже в школах успешных ребят зовут «ботаниками»). Не случайно лучшие из профессионалов стремятся уехать искать лучшей доли (а чаще всего – уважения) на Запад. Скажите, зачем сегодня в вузах столько проверок? И проверяют, и проверяют: от финансовой работы до методики преподавания. Причем проверяют чиновники, которые порой не понимают сути вопроса. Видите, Вы затронули мое больное место...

– Скажите, у специальности «управление персоналом» есть какие-то перспективы, точки развития?

– Конечно, есть. Недавно мы получили статус направления, т. е. теперь наша специальность не входит ни в менеджмент, ни в экономику, а является самостоятельной. Сейчас нам дано право готовить и бакалавров, и магистров. Думаю, не за горами и учреждение специальности в аспирантуре. Что касается содержания обучения – тут мы видим перспективу: во-первых, развитие тех форм обучения студентов, которые называют интерактивными. Мы поставили себе цель развивать систему дистанционного обучения. Задача эта очень сложная и потребует, скорее всего, не одного года.

Беседовала Ольга ИВАНОВА.