Новая рубрика в журнале: «Дискуссионный клуб»

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: № 3 (21) март 2012  Рубрика: Гость номера

«Резюме поступает много, но выбрать из них бывает нечего»

Интервью с директором Екатеринбургского филиала компании «Русский свет» посвящено работе с персоналом в торговой организации. Раскрываются особенности основных направлений HR-менеджмента: найм и отбор, адаптация, обучение, мотивация и стимулирование персонала, работа с кадровым резервом и планирование карьеры.
Ключевые слова: соискатель, резюме, рекомендации, персонал, адаптация, менеджер по персоналу, кадровый резерв, карьера

ХАРИТОНОВА  Лидия Павловна,

Основное образование

Уральская горно-геологическая академия, специальность «Геология и разведка полезных ископаемых» (1997).

Дополнительное образование

Курсы: «Прямые продажи», «Управление персоналом», «Тайм-менеджмент».

Карьера

1998 г. – менеджер по продажам ООО «Техносервис»;
1999 г. – инженер отдела ПТО ОАО «Шабровский Тальковый комбинат»;
2000 г. – зам. начальника отдела строительных материалов ООО «Национальная строительная компания»;
2001 г. – начальник отдела сбыта лакокрасочных и строительных материалов ООО «Лакра»;
2004 г. – начальник сектора по работе с промышленными предприятиями в ООО «Русский свет»;
2005 г. – руководитель филиала Екатеринбург-2 ООО «Русский свет»;
2010 г. – руководитель филиала Екатеринбург-1 ООО «Русский свет».

«Русский свет» – одна из ведущих российских компаний, специализирующихся на оптово-розничной торговле электротехническими товарами промышленного и бытового назначения. На рынке существует 16 лет. За это время на территории России и в странах ближнего зарубежья было создано более ста филиалов.

Умение подбирать персонал, сформировать команду – это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие предприятия, и каждое решает ее по-своему. Проблема кадров – одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения? Наш собеседник — Лидия ХАРИТОНОВА, директор Екатеринбургского филиала компании «Русский свет».

– Лидия, расскажите, пожалуйста, с чего компания «Русский свет» начинала свою деятельность?

– Начинали с продажи ламп, сейчас работаем со 150 000 наименований товаров. В России наше предприятие занимает первое место по товарообороту профильной продукции. Что касается Екатеринбурга, то здесь компания работает около 12 лет. Нашими партнерами являются практически все ведущие производители.

– Кто они?

– Их очень много. Более 150 только основных. Среди них как и западные, так и российские фирмы. Соотношение примерно 40 к 60.

– Цифра 60 свидетельствует о том, что российский производитель своих позиций не сдает?

– Да, многие из нынешних производителей имеют давнюю историю. Самые крупные из них успешно преодолели все экономические кризисы, более мелкие исчезли с рынка. Мы стараемся предлагать нашим клиентам товары как можно более широкого ценового диапазона. Некоторые производители, например производители кабеля, сегодня работают только под наши обороты. Мы – крупная торговая компания, поэтому способны сформировать заказ для целого предприятия. Заказы эти постоянно увеличиваются в объемах.

– Сколько человек работает в Вашем подразделении?

– Сейчас 40, а когда только открывалось, было три. Вообще, сеть компании достаточно развита, в Екатеринбурге есть еще один филиал, которому 7 лет. Также есть филиал в Нижнем Тагиле. С каждым годом сеть расширяется, обеспечивая тем самым компании все более прочные позиции на рынке и создавая все новые рабочие места.

– Как Вы подбираете персонал? Какой диплом должны представить соискатели?

– Предпочтение отдаем, конечно, специалистам с высшим образованием. Профиль желательно технический, но в принципе, можно взять человека и с педагогическим, и с экономическим образованием. В нашем офисе работают люди с такими дипломами, и им удается сделать успешную карьеру. В то же время есть и другие примеры – когда специалисты, имеющие прекрасное техническое образование, уходили из нашей компании, поскольку не справлялись...

– Специалистов с дипломом техникума среди Ваших сотрудников, по всей видимости, нет?

– Почему? Были и есть. Как правило, в дальнейшем такие сотрудники стремятся повысить уровень своего образования. Мы предоставляем им такую возможность: учиться на вечернем, на заочном отделении.

– Какие цели преследуют перед собой такие люди? Они хотят подняться по служебной лестнице?

– Во-первых, для того, чтобы подняться по лестнице. С дипломом о высшем образовании реальнее претендовать на руководящую должность. А во-вторых, я заметила, у них есть и личная потребность – хотят расширить свой кругозор, углубить профессиональные компетенции. И та, и другая мотивация нам нравятся, поэтому мы поддерживаем стремление сотрудников к повышению уровня образования.

– Вы руководите динамичной, перспективной компанией. Наверняка у Вас нет проблем с набором новых сотрудников?

– И так, и не совсем так. Резюме, действительно, поступает много, но выбрать из этого множества иногда бывает нечего.

– Почему?

– На мой взгляд, нынешние выпускники вузов имеют недостаточный уровень подготовки. Как специалисты они «сырые», а требования к работодателю предъявляют высокие: сразу просят престижную должность и хорошую зарплату. Вообще, чтобы работать в нашей компании, специалисту нужно пройти дополнительное обучение прямо на месте работы. Это нужно для того, чтобы досконально изучить все 150 000 позиций товаров, которые мы реализуем.

– Как Вы проводите собеседование, и на каком этапе делаете вывод, что данный соискатель Вам подходит или не подходит?

– Первое требование – наличие высшего и среднего профессионального образования. Второе – наличие опыта работы от 1 года. Хотя иногда мы рассматриваем кандидатов, которые не имеют опыта. Приветствуются коммуникативные навыки, навыки продаж. Но так как сейчас рынок не богат специалистами, иногда приходится идти на компромисс.

– Вы сравниваете сегодняшнюю ситуацию с ситуацией предыдущих лет?

– Да. Еще лет пять назад выбор был богаче. Молодежь не требовала всего и сразу.

– С чем, на Ваш взгляд, связаны эти перемены?

– С завышенной самооценкой у молодого поколения. Чтобы скорректировать этот недостаток, при первом же собеседовании я говорю человеку: «Платить Вам сразу 60 000 мы не считаем правильным. Сначала Вы должны накопить опыт и научиться работать». Адекватные люди сразу принимают наши условия.

– Вы сказали, что помогаете новым сотрудникам адаптироваться в коллективе. Как это происходит?

– Период адаптации занимает, как правило, от одного до трех месяцев. На этот срок мы составляем программу, закрепляем наставников. На сайте есть специальные разделы для новичков, которые помогают им изучить правила торговли, технические регламенты, характеристики продукции.

– Мне хотелось бы поговорить о самой, пожалуй, распространенной сегодня профессии в стране – о менеджере по продажам. Многие стремятся работать в этой сфере, однако крайне мало учебных заведений готовят подобного рода специалистов...

– Да, такой специальности, насколько мне известно, в перечнях профессий сегодня нет. Успех любой компании – это люди. Без них невозможно построить эффективный бизнес. Менеджер по продажам должен соединять в себе несколько качеств, прежде всего, личностных. «У вас немного “собачья работа”, ребята. Далеко не каждый человек будет Вам улыбаться. Тем более, когда Вы приходите на строительный объект», – так я им сразу говорю....

– Кто эффективнее среди Ваших сотрудников: мужчины или женщины?

– Женщины, как ни странно. Они целеустремленнее. Раньше это было 50 на 50, а сейчас перевес на стороне слабого пола. Мужчины стали избегать ответственности, нагрузок.

– Как Вы оцениваете уровень нынешней высшей школы? Вспомните себя, что умели Вы, и что умеют сегодняшние выпускники?

– Мне сложно об этом судить, потому что я после вуза пришла работать на производство, а сегодня тружусь в области продаж. Пусть инженеров оценивают инженеры. Могу сказать лишь то, что во время моей учебы практики было гораздо больше.

– Имеет ли для Вас значение название учебного заведения, из которого приходит соискатель?

– Я не отбираю по авторитетам. Для меня важны только личностные качества и обучаемость конкретного человека. Точно так же не играет роли то, на каком отделении учился кандидат: на платном или на бюджетном.

– А приходилось сравнивать?

– Да, мысль была. Но потом я отказалась от этой практики, потому что перед глазами были примеры успешных сотрудников, которые закончили платные отделения. Самое главное – желание учиться и обучаться. Вообще, в 15-17 лет не каждый человек может определиться с выбором профессии. Я, например, в 16 лет хотела стать хирургом, а совсем не инженером.

– А каков процент «отсева» соискателей?

– Раньше мы отсеивали около 20 %, сейчас в 2 раза больше. Снизился потенциал соискателей. Раньше на поиск менеджера уходило не больше 3-х недель, сейчас я могу потратить 1,5-2 месяца и не найти нужную кандидатуру. Те резюме, которые подолгу размещены на сайтах, мы стараемся не рассматривать. Рекомендация имеет очень большое значение. Конкуренты стараются наших сотрудников подобрать: видят, что из «Русского света», и принимают. Они ценят нашу школу.

– Вы упомянули рекомендации. Эта практика широко распространена сегодня?

– Да, уже достаточно широко. Из 5 претендентов примерно два приносят рекомендации. Еще три сообщают телефоны тех организаций, где они прежде работали. Нам всегда интересно поговорить, узнать, на каком счету был там человек.

– А какую политику проводите в отношении возрастных сотрудников?

– У нас есть люди, которым далеко за 50. Некоторые из них могут дать фору молодежи. Но это исключения. Возраст – вещь объективная, поэтому, если человек начинает не справляться, мы предлагаем ему перейти на другую должность, заняться другой деятельностью. Мы ценим людей. А молодежь стараемся двигать: и в Сочи у нас уезжали специалисты, и в Москву. Внутри нашей компании существует такое понятие, как кадровый резерв. Он помогает нам выявить потенциал сотрудников, подтянуть отстающих, простимулировать персонал к дальнейшему развитию.

Беседовала Ольга ИВАНОВА.