Новая рубрика в журнале: «Дискуссионный клуб»

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: № 10 (73) ноябрь 2016  Рубрика: Гость номера

«Эффективная система управления персоналом по-прежнему остается одним из основных конкурентных преимуществ, которое позволяет компаниям не только выживать, но и развиваться»

Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. Теп ерь становится все более ясным, что человеческий капитал играет не менее важную роль в развитии экономики. Одним из основных направлений совершенствования системы управления персоналом, позволяющим компаниям добиться поставленных целей и повысить свою конкурентоспособность, становится обеспечение необходимого уровня компетентности и вовлеченности работников. О современных тенденциях в управлении человеческими ресурсами и актуальных персонал-технологиях мы побеседовали с заместителем начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра по кадрам и социальным вопросам Натальей Дмитренко. Гостья редакции рассказала, что ОАО «РЖД», являясь крупнейшим работодателем России, рассматривает персонал в качестве важнейшего актива. Один из приоритетов холдинга – реализация политики социальной ответственности перед работниками, обществом и государством. Среди основных стратегических задач проводимой социальной политики Н.В. Дмитренко выделила следующие: повышение конкурентоспособности холдинга как работодателя; привлечение и закрепление персонала необходимой квалификации, эффективное управление численностью персонала с учетом внедрения новой техники и современных технологий; внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом; формирование эффективного кадрового резерва; непрерывное развитие персонала; проведение эффективной молодежной политики и укрепление корпоративной культуры; реализация эффективной социальной политики; эффективное управление персоналом и социальная поддержка; предоставление услуг в сфере здравоохранения.
Ключевые слова: РЖД, система управления персоналом, кадровый резерв, адаптация сотрудников, комплексная молодежная политика, человеческий капитал, профессиональные навыки и компетенции, решение корпоративных задач, удовлетворенность сотрудников, вовлеченность сотрудников, положение о молодом специалисте, внутрикорпоративная карьера

ДМИТРЕНКО Наталья Валентиновна,

заместитель начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра – структурного подразделения Главного вычислительного центра – филиала ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом и социология» Уральского государственного университета путей сообщения

Образование, профессиональная и научная карьера

Окончила электротехнический факультет Уральского электромеханического института инженеров железнодорожного транспорта (1982−1987).
В 2010 году прошла программу дополнительного профессионального образования «Экономика и управление на предприятии (железнодорожный транспорт)» в Академии корпоративного образования Уральского государственного университета путей сообщения.
С 2002 по 2011 год работала на должностях заместителя начальника отдела управления персоналом и учебных заведений Свердловского отделения Свердловской железной дороги, заместителя начальника Свердловской дирекции по ремонту грузовых вагонов по кадрам и социальным вопросам, заместителя начальника Службы управления персоналом Свердловской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».
С 2011 года – заместитель начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра – структурного подразделения Главного вычислительного центра – филиала ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам.
В 2011 году защитила кандидатскую диссертацию на тему «Теоретико-методические основы совершенствования системы работы с молодыми специалистами компании».
С 2012 года по совместительству – доцент кафедры «Управление персоналом и социология» Уральского государственного университета путей сообщения.

Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня конкурентоспособности и эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. Теперь становится все более ясным, что человеческий капитал играет не менее важную роль в развитии экономики. Одним из основных направлений совершенствования системы управления персоналом, позволяющим компаниям добиться поставленных целей и повысить свою конкурентоспособность, становится обеспечение необходимого уровня компетентности и вовлеченности работников. О современных тенденциях в управлении человеческими ресурсами и актуальных персонал-технологиях мы побеседовали с заместителем начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра по кадрам и социальным вопросам Натальей ДМИТРЕНКО.

– Наталья Валентиновна, всем известно, что в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги», структурным подразделением которого является Екатеринбургский информационно-вычислительный центр, проводится последовательная кадровая политика. Расскажите, пожалуйста, на что именно делает ставку крупнейшая в стране транспортная компания.

– Холдинг «РЖД» является лидером российского транспортного рынка и имеет особое стратегическое значение для России. Доля в грузообороте транспортной системы России составляет 45,3% (с учетом трубопроводного транспорта), доля в пассажирообороте транспортной системы России – 26,4%. Миссия компании заключается в эффективном развитии конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования. К числу особенностей компании можно отнести размеры (количество работников и обороты); разветвленную филиальную сеть (на всей территории России, включая как мегаполисы, так и поселки); исторические корни (бывшая госструктура, работники которой привыкли к определенным льготам и привилегиям); приоритеты кадровой политики (ориентация на привлечение молодых специалистов и специалистов востребованных профессий).

Являясь крупнейшим работодателем России, ОАО «РЖД» рассматривает персонал в качестве важнейшего актива. Один из приоритетов холдинга – реализация политики социальной ответственности перед работниками, обществом и государством. Среди основных стратегических задач проводимой социальной политики можно выделить следующие: повышение конкурентоспособности холдинга как работодателя; привлечение и закрепление персонала необходимой квалификации, эффективное управление численностью персонала с учетом внедрения новой техники и современных технологий; внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом; формирование эффективного кадрового резерва; непрерывное развитие персонала; проведение эффективной молодежной политики и укрепление корпоративной культуры; реализация эффективной социальной политики; эффективное управление персоналом и социальная поддержка; предоставление услуг в сфере здравоохранения.

В настоящее время в ОАО «РЖД» построена система управления персоналом, позволяющая решать одну из ключевых задач компании – повышение эффективности во всех видах деятельности. Кадровый портрет компании достаточно сбалансирован и стабилен. Средний возраст работников составляет 39 лет. Растет доля работников с высшим образованием. В рамках социально-кадрового блока активно внедряется процессный подход. Основная задача внедрения процессного подхода – «настроить» систему таким образом, чтобы она была прозрачной, гибкой, способствующей реализации стратегических и операционных целей компании. В настоящее время разработаны и утверждены регламенты взаимодействия по всем процессам в области управления персоналом, социального развития, организации, оплаты и мотивации труда, а также в сфере внутрикорпоративных коммуникаций.

– Расскажите чуть подробнее о предприятии, на котором Вы работаете.

– Екатеринбургский информационно-вычислительный центр (далее – Екатеринбургский ИВЦ) является одним из крупнейших центров на сети дорог. Основная его задача – эксплуатация программно-технических комплексов и сети передачи данных в целях информационного обеспечения эксплуатационной работы Свердловской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Основные направления развития Екатеринбургского ИВЦ:
1. Строительство резервного центра обработки данных в Екатеринбурге. Предполагается консолидировать информационное обслуживание по комплексам задач девяти железных дорог. Ввод объекта – в 2017 году.
2. Развитие Центра технологического сопровождения автоматизированных систем по оказанию информационных услуг внешним (коммерческим) пользователям.

В работе с персоналом мы учитываем следующие особенности. Во-первых, подавляющее большинство сотрудников в Екатеринбургском ИВЦ (89%) осуществляют свою трудовую деятельность на должностях специалистов. Во-вторых, подавляющее большинство сотрудников имеют высшее (79%) и среднее профессиональное (13,5%) образование. И, наконец, третий фактор заключается в том, что значительную долю среди общего количества сотрудников составляют работники возрастной категории до 30 лет (30% от общей численности персонала). Средний возраст работников 39 лет и держится на этой отметке последние 4 года.

Подбор персонала осуществляется на 20% за счет приема внутри холдинга «РЖД», на 80% – за счет приема с внешнего рынка труда. Подбор персонала с внешнего рынка труда осуществляется тремя способами примерно в равных долях: прием выпускников вузов, прием студентов старших курсов вузов, прием квалифицированных специалистов с опытом работы в других организациях. Такой трехсторонний подход позволяет отобрать лучшие кадры, обеспечить преемственность поколений путем передачи знаний, умений, навыков и компетенций, приобрести опыт организаций, не связанных с работой железнодорожного транспорта, увеличить приток новых идей.

Для оценки сотрудников мы применяем следующие методы: тестирование «Бизнес IQ» (оценка интеллектуального потенциала), тестирование «Бизнес-Профиль РЖД» (комплексная диагностика психологических качеств работника в проекции на корпоративные компетенции), АСПРК (психологическая характеристика личности), Ассессмент-Центр (один из самых достоверных методов оценки уровня развития корпоративных компетенций). Результаты оценки используются для отбора кандидатов в кадровый резерв.

– Одним из восьми принципов менеджмента качества является принцип вовлеченности персонала. Каким образом эта задача решается в Екатеринбургском ИВЦ?

– На протяжении последних трех лет Главный вычислительный центр ставит перед своими структурными подразделениями конкретные измеримые цели по повышению уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала. Отмечу, что результаты опроса по итогам 2015 года в целом удовлетворительные, так как уровень вовлеченности – 73,2%, а считается, что компании, где уровень вовлеченности составляет выше 60%, выходят на показатели высокой эффективности бизнеса в целом. Также необходимо отметить, что в Екатеринбургском ИВЦ уровень вовлеченности выше, чем уровень удовлетворенности, что присуще предприятиям с развитой корпоративной культурой. Анализ уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала Екатеринбургского ИВЦ показал, что сотрудники отвечали достаточно искренне, ответы разнообразны, что говорит об отсутствии фиктивной вовлеченности, показа социально-ожидаемого результата. Как область развития мы выделили тот факт, что велико количество сотрудников, не определившихся с ответом (по ряду ответов показатель доходит до 30%). Именно с этой категорией проводится работа в первую очередь.

Для достижения целевых показателей был разработан и принят к исполнению план мероприятий по повышению уровня удовлетворенности и вовлеченности. Одним из ключевых факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников, является поддержка руководством компании инициатив сотрудников – их инициативы «слышат», они встречают понимание и поддержку, т.е. сотрудники имеют возможность влиять на происходящее.

Я бы хотела сделать акцент на начальниках отделов. Именно руководители этого уровня ежедневно взаимодействуют с сотрудниками, получают обратную связь от персонала в оперативном режиме. Руководители отделов – основные участники процесса эмоционального мотивирования. Конструктивная и развивающая обратная связь от руководителя снижает возможность возникновения конфликтных ситуаций. Руководителям необходимо вырабатывать навыки предоставления подчиненным обратной связи и эффективной коммуникации в процессе управления вовлеченностью персоналом.

– Обратная связь – это один из элементов системы внутрикорпоративных коммуникаций...

– Совершенно верно. Целью системы внутрикорпоративных коммуникаций является обеспечение социальной стабильности и благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах посредством информационно-разъяснительной работы, получения обратной связи, создания единого корпоративного информационного пространства. Методологической основой для выработки единых подходов к функционированию и развитию системы внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «РЖД» является Концепция развития системы внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «РЖД». В Екатеринбургском ИВЦ активно используются все рекомендуемые каналы информирования: личные коммуникации, корпоративные СМИ, информационно-разъяснительные материалы, корпоративные мероприятия, электронные коммуникации. Задачу повышения уровня информированности персонала мы решаем в единстве «руководство – кадровый блок – профсоюз – совет молодежи».

– Поскольку в Екатеринбургском ИВЦ доля сотрудников в возрасте до 35 лет составляет 47%, работе с молодежью наверняка уделяется немалое внимание.

– Это действительно так. Молодежная политика ОАО «РЖД» – это система корпоративных приоритетов и принципов, определяющих отношение компании к молодым работникам, а также совокупность мер по созданию условий для эффективной профессиональной самореализации и развития потенциала молодых работников в интересах компании. В целях эффективного осуществления корпоративной молодежной политики и развития молодежного кадрового потенциала в 2015 году утверждена целевая программа «Молодежь ОАО “РЖД” (2016–2020 гг.)», разработанная с учетом анализа современных подходов к управлению персоналом, социально-поведенческих особенностей современной молодежи и учитывающая фактор вхождения в социально и экономически активный период жизни новых поколений молодых людей. Впервые аналогичная программа была утверждена в компании в 2006 году. Молодежная политика в ОАО «РЖД» строится на следующих принципах: преемственность, объективное целеполагание, контроль эффективности программы, централизованное управление программой и распределение ответственности.

Программой определены группы проектов и направлений работы, нацеленные:
• на привлечение молодежи, ее эффективную адаптацию и закрепление в компании;
• вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в том числе в инновационную и научную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества;
• поддержание условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в компании;
• духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи, развитие корпоративного волонтерства;
• на продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

По каждому направлению работы в Екатеринбургском ИВЦ определены и уже частично реализованы проекты. Большую роль в реализации программы играет совет молодежи. Каждый член совета курирует свое направление, а также является куратором проекта, вовлекая в свою команду активных молодых сотрудников. Значительное количество мероприятий проводится ко Дню Победы в Великой Отечественной войне. Например, в конкурсе коммуникационных проектов среди молодых работников Свердловской магистрали проект молодых сотрудников «Я всегда буду помнить…» занял I место. В целях продвижения ценностей здорового образа жизни молодые сотрудники участвовали в акции добровольного донорства «Эстафета добрых дел “Я – донор”», организовали акцию против никотиновой зависимости, активно участвовали в спортивных мероприятиях. Внимание уделяется и мероприятиям, раскрывающим творческий потенциал молодежи: девушки принимали участие в творческих конкурсах «РЖД зажигает звезды» и «Краса Свердловской магистрали», проведен фотоконкурс ко Дню железнодорожника. Как символ передачи мастерства и опыта на территории Екатеринбургского ИВЦ были посажены деревья на «Аллее Почета». В акции участвовали те, кто создавал и крепил своим трудом славные достижения – сотрудники и неработающие пенсионеры центра, имеющие звание «Почетный железнодорожник». Ветераны высаживали именные деревья, а молодые специалисты помогали им.

Екатеринбургский ИВЦ активно сотрудничает с учебными заведениями. Молодые работники принимают участие в научно-практических конференциях студентов электротехнического факультета Уральского государственного университета путей сообщения. С 2015 года для молодежи центра организованы курсы по изучению английского языка.

Однако цель всех этих мероприятий не только рост у молодежи требуемых профессиональных и корпоративных компетенций, но и вовлечение ее интеллектуального и творческого потенциала в решение стратегических задач компании. За семинарами, тренингами, экскурсиями, корпоративными мероприятиями молодые работники не должны забывать: молодежная энергия в первую очередь должна быть направлена в русло развития и модернизации производства.

– Действующий Трудовой кодекс не содержит определения термина «молодой специалист». Это приводит к разночтениям. Какой смысл в понятие «молодой специалист» вкладывается на вашем предприятии? Каковы статус, права и обязанности молодого специалиста?

– В соответствии с Положением о молодом специалисте, действующем в ОАО «РЖД», к молодым специалистам относятся выпускники образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» впервые после окончания учебы в образовательной организации (далее – выпускники):
• в течение трех месяцев после окончания обучения в образовательной организации на основе договора о целевой подготовке специалиста;
• в течение трех месяцев после окончания обучения на основании направления на работу, выданного образовательной организацией по заявке подразделения ОАО «РЖД»;
• другие выпускники, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в образовательной организации по профилю образования с учетом потребности подразделения ОАО «РЖД» в данной специальности.

Молодые специалисты имеют ряд льгот, гарантий и компенсаций, например, единовременное пособие при приеме на работу в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки); при наличии оснований предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилья в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД».

Беседовала Ольга Иванова