Новая рубрика в журнале: «Дискуссионный клуб»

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: №8 (71) сентябрь 2016  Рубрика: Гость номера

«Людям нужно научиться быть профессионально мобильными, то есть способными к овладению новыми видами деятельности»

С 1 июля этого года российские работники и работодатели начали жить по новым правилам – в стране принято порядка восьми сотен профессиональных стандартов. К 2018 году их количество планируется довести до двух тысяч. Уже сейчас существенно пересматривается перечень профессий, формируется сегмент наиболее востребованных рынком труда. Данная тема приобретает особую остроту и актуальность с учетом того, что сегодня в России многие предприятия и сотрудники, которые на них работают, не соответствуют новым требованиям. Что же такое профессиональный стандарт, какие изменения он несет в себе? Каков правовой статус профессиональных стандартов? Как восприняли введение стандартов сами кадровики? На эти и другие вопросы ответила гостья журнала – кандидат философских наук, доцент, заведующая кафедрой «Управление персоналом» Уральского государственного горного университета Татьяна Ветошкина. Наш собеседник разъяснила, что под профессиональным стандартом понимается документ, который раскрывает содержание профессии в виде общих трудовых функций, конкретных трудовых функций, соответствующих знаний, навыков и умений. В настоящее время в России действует система классификаторов социально-трудовой информации, которая сформировалась более 20 лет назад. Сегодня идет постепенное обновление этих документов. В отличие от квалификационного справочника, который выступал ориентиром для кадровиков до принятия стандартов, профессиональные стандарты учитывают не только должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации работника, но и требования к компетенциям.
Ключевые слова: профессиональные стандарты, конкурентоспособность, рынок труда, квалификация работника, трудовое законодательство, кадровые службы, повышение квалификации, аттестация, сертификация, знания, навыки, умения, профессиональные компетенции, образовательные стандарты, менеджмент качества в управлении персоналом

ВЕТОШКИНА Татьяна Александровна,

кандидат философских наук, доцент, заведующая кафедрой «Управление персоналом» Уральского государственного горного университета

Образование

В 1975 году окончила философский факультет Уральского государственного университета (УрГУ), в 1977−1980 годах училась в аспирантуре того же университета. В 1980 году в УрГУ защитила диссертацию на тему «Самореализация личности в творческой деятельности», присуждена ученая степень кандидата философских наук по специальности «Философия». В 1984 году присвоено учёное звание доцента по кафедре философии.

Карьера

С 1975 года по настоящее время работает в Уральском государственном горном университете, последовательно занимая должности ассистента (1975−1982), доцента (1982−2002) кафедры социологии и истории. С 2002 года работает заведующей кафедрой социологии и истории, а с 2009 года – заведующей кафедрой «Управление персоналом» Уральского государственного горного университета.

Сфера научных интересов

Актуальные проблемы управления персоналом: найм, отбор, подбор, оценка персонала, стандартизация и сертификация персонала. Опубликовала более 100 научных и учебно-методических работ.

Награды

2008 год – звание «Ветеран труда»;
2013 год – почётное звание «Заслуженный работник высшей школы»;
Награждена почётной грамотой Министерства образования РФ.

С 1 июля этого года российские работники и работодатели начали жить по новым правилам – в стране принято порядка восьми сотен профессиональных стандартов. К 2018 году их количество планируется довести до двух тысяч. Уже сейчас существенно пересматривается перечень профессий, формируется сегмент наиболее востребованных рынком труда. Данная тема приобретает особую остроту и актуальность с учетом того, что сегодня в России многие предприятия и сотрудники, которые на них работают, не соответствуют новым требованиям. Что же такое профессиональный стандарт? Какие изменения он несет в себе? Каков правовой статус профессиональных стандартов? На эти и другие вопросы ответила гость журнала − кандидат философских наук, доцент, заведующая кафедрой «Управление персоналом» Уральского государственного горного университета Татьяна ВЕТОШКИНА.

– Татьяна Александровна, о профессиональных стандартах сегодня не говорит только ленивый. Тема уже обросла слухами, страхами и мифами. Объясните, пожалуйста, в чем суть новой системы оценки персонала и зачем она нужна.

– Профессиональный стандарт – это документ, который раскрывает содержание профессии в виде общих трудовых функций, конкретных трудовых функций, соответствующих знаний, навыков и умений. Профессиональный стандарт характеризует квалификацию, которая нужна работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности. В настоящее время в России действует система классификаторов социально-трудовой информации, которая сформировалась более 20 лет назад. В последние годы эти справочники (ЕКТС и ЕКС) практически не актуализировались. Сейчас идет постепенное обновление этих документов. В отличие от квалификационного справочника, который выступал ориентиром для кадровиков до принятия стандартов, профессиональные стандарты учитывают не только должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации работника, но и требования к компетенциям. Сегодня весь рынок труда – и на Западе, и в России – ориентирован на оценку персонала по компетенциям. Можно сказать, что теперь наши российские требования к персоналу приведены в соответствие требованиям международного рынка труда. Кроме того, необходимо отметить, что процесс принятия этих стандартов предполагает еще и решение проблемы сертификации персонала. Ведь для чего нужны профессиональные стандарты? Они нужны для того, чтобы по ним осуществлять сертификацию персонала, то есть выявлять соответствие знаний, умений, навыков и компетенций требованиям профстандарта. Как определить, насколько эффективно работает человек? Вот как раз профстандарты и помогут в решении данного вопроса. Введение стандартов – это жизненная необходимость, хотя у многих людей, очевидно, они вызывают опасения. Чего боятся люди? Сегодня они боятся, что не смогут пройти аттестацию. Аттестация в своем прежнем виде работала как административная дубинка. Аттестационную комиссию всегда возглавлял руководитель организации, он же давал характеристику аттестуемому. Сертификация будет проводиться иначе. Это выявление не столько соответствия работника должности, сколько соответствия уровня компетенций требованиям профстандарта. Аттестационная комиссия формировалась внутри организации, она могла проявлять субъективность, предвзятость по отношению к работнику. Было легко свести счеты, если это кому-то нужно. Сертификация будет проводиться независимой сертификационной комиссией, документ, выданный этим органом, дает более широкие возможности работнику. Человек, получивший сертификат, может трудоустроиться по профессии в любой организации. Такой документ, наряду с документом об образовании, делает человека более конкурентоспособным на рынке труда, более свободным. Иными словами, сертификат – это подтверждение трудовой квалификации. Применение профессиональных стандартов позволит работодателям формировать эффективную кадровую политику, в том числе обучение, повышение квалификации, а работникам – выстраивать профессиональную карьеру.

– Сколько раз в жизни человек может и должен получать сертификат?

– Поскольку большой практики в данной области еще не накоплено, то и ответить на этот вопрос пока сложно. Сегодня в России нет специалистов по сертификации. Этих экспертов еще необходимо подготовить, обучить. Но с постепенным введением профстандартов будет развиваться и сертификация персонала. От себя могу сказать так: жизненный цикл наших компетенций равен примерно трем–пяти годам. Потом наши компетенции устаревают, необходимо приобретать новые. Отмечу, что раньше мы проходили повышение квалификации один раз в пять лет, а теперь – раз в три года. Поэтому, скорее всего, сертификат мы будем получать в жизни не один. Современное общество развивается очень динамично, поэтому компетенции, повторю, быстро устаревают.

– Услуга сертификации будет платной для работника?

– Предполагаю, что оплачивать проведение сертификации будет предприятие или организация. Потому что это аутсорсинговая услуга, связанная с использованием внешних ресурсов – сертификационных комиссий. Для работника это не должно ничего стоить. Здесь не применима логика высшей школы, где за получение образования человеку, который учится на внебюджетном отделении, необходимо заплатить из собственного кармана. Но, повторю, у нас еще очень мало практики в этом деле. Дать точный прогноз не сможет никто.

– Каков правовой статус профессиональных стандартов? Как работодателям применять профстандарты? Службы персонала будут обязаны их использовать или они будут просто рекомендованы?

– Думаю, профстандарты будут обязательны к применению. Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в следующих случаях: наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах; требования к квалификации в профессиональных стандартах обязательны для работодателя в случаях, если они установлены Кодексом. В остальных случаях эти требования носят рекомендательный характер.

– Введение профессиональных стандартов уже повлияло на содержание образовательных стандартов в учебных заведениях?

– Безусловно, повлияло. Мне сложно говорить обо всех образовательных стандартах, могу сказать о тех, с которыми непосредственно работаю – о стандартах в области управления персоналом. Образовательные стандарты нового поколения были утверждены в прошлом и текущем учебных годах. И уже на своих лекциях и особенно в беседах со студентами мы говорим: если вы хотите занимать руководящие позиции по направлению «управление персоналом», возглавлять кадровые службы, то вам необходимо соответствовать этим стандартам и проходить повышение квалификации. Мы внедрили курс «Менеджмент качества в управлении персоналом», где есть раздел о профессиональных стандартах как необходимом элементе системы качества. Кстати, одна из наших выпускниц в этом году защитила дипломную работу «Стандартизация и сертификация персонала в сфере управления персоналом».

– С точки зрения законодательства имеет ли право работодатель принять на работу сотрудника, который его устраивает, но не соответствует профессиональному стандарту?

– В Федеральном законе № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» предусмотрена такая норма, что если Трудовым кодексом, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации работника, то в части указанных требований работодатель обязан руководствоваться профессиональными стандартами. Закон вступил в силу с 1 июля 2016 года. Также в законе зафиксировано, что Правительство РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может устанавливать особенности применения профессиональных стандартов. Это касается требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами, государственными или муниципальными учреждениями, унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, компаниями и хозяйственными обществами, у которых более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности.

– А как отнеслись к введению стандартов кадровики? Они оценивают это новшество как прогрессивное или нет?

– Оценки пока неоднозначные. Я слушаю своих коллег, сейчас их беспокоит прежде всего то, что нужно самим разобраться в тонкостях и нюансах, освоить новые технологии, научиться их применять на практике. Конечно, это дополнительная нагрузка на отделы кадров. Вот приходит человек на работу, а как можно проверить его компетенции? Можно выявить его уровень квалификации, соответствие разряду – это проще всего сделать по формальным признакам – по документам. Но как понять все остальное? Теперь же, когда система сертификации будет отлажена, кадровики вздохнут свободнее. Им будет гораздо легче решать вопросы о найме работников. Они получат в руки надежный инструмент оценки персонала. В то же время коллеги отмечают чересчур большое количество трудовых функций, разделение их на подфункции. К работникам предъявляется огромное количество требований! Мы отметили это еще на этапе разработки стандартов, свои предложения направляли в Москву. Замечания, по сути, заключались только в этом. Очевидно, разработчики профстандартов стремились максимально учесть все возможные виды деятельности, все возможные функции работника в той или иной профессиональной деятельности.

– С какой частотой будут меняться эти профессиональные стандарты?

– Я думаю, частота смены профессиональных стандартов будет примерно такой же, что и у образовательных стандартов – примерно один раз в пять лет. Поскольку наши компетенции устаревают за три–пять лет, то и пересматриваться они, очевидно, будут с той же периодичностью. Их будут уточнять, дополнять. Что касается образовательных стандартов, то они, к сожалению, пока меняются чересчур часто. Только что – в 2015–2016 годах – вышли новые образовательные стандарты, и уже снова стоит вопрос об их обновлении! Спрашиваем – почему? Ответ – потому что внедряются профессиональные стандарты и образовательные стандарты нужно приводить в соответствие с профессиональными... Образовательные стандарты четвертого поколения будут учитывать эти новые требования. Мы ждем их в конце текущего года. Как я отношусь к этой ситуации? С одной стороны, я согласна с тем, что нужно приводить образование в соответствие с требованиями рынка труда. Но с другой стороны, считаю, что нельзя менять образовательные стандарты настолько часто. Ведь их внедрение – это очень трудоемкий процесс. Нужно переделать образовательные программы, учебные планы, рабочие учебные программы. Понятно, что преподаватели реагируют на это неоднозначно.

– Какими качествами должен обладать работник, чтобы быть конкурентоспособным на современном рынке труда?

– Разные работники – разные требования. Но, наверное, для всех одинаково важно быть профессионалом, причем не только в своем узком деле. Нужно быть глубоким специалистом, а не узким, как в том анекдоте: «Один – специалист по левой ноздре, другой – специалист по правой, а кто насморк лечить будет?»... На мой взгляд, в дальнейшем будут востребованы специалисты, имеющие хорошую фундаментальную подготовку и прикладные знания. Людям нужно научиться быть профессионально мобильными, то есть способными к совмещению и овладению новыми видами деятельности. Наша советская система образования, кстати, давала хорошие фундаментальные знания, на базе которых человек был способен самостоятельно овладеть дополнительными компетенциями и не потерять свою конкурентоспособность на рынке труда.

– Но как раз за это многие критиковали советскую систему образования. Мол, вузы давали огромный объем знаний, которым применения в реальной жизни не находилось...

– Видите ли, здесь необходимо придерживаться золотой середины. Вот сегодня на первых двух курсах бакалавриата мы даем студентам общеобразовательную подготовку, преподаем фундаментальные дисциплины. А затем, на третьем и четвертом курсах, уже формируем профессиональные компетенции. Если у человека есть хорошая фундаментальная подготовка, он способен к самообразованию, к овладению смежными профессиями. Да, он может потерять работу в одном месте, но он сможет найти её в смежной отрасли и реализоваться.

– Расскажите, пожалуйста, о кафедре, которую вы возглавляете. Для чего в техническом вузе развивается сугубо гуманитарное направление?

– Наша кафедра была создана в 2004 году. Возникла она на базе кафедры социологии и истории. Первый выпуск специалистов мы сделали в 2009 году. В 2016 году у нас выпустилось 280 человек. Вы спрашиваете, почему в Горном университете появилась необходимость открыть кафедру с таким направлением подготовки? Отвечаю: потому что существует специфика управления персоналом в каждом виде деятельности. Аналогичные кафедры сегодня есть и в УрГЭУ, и в УрГУПС, и в других екатеринбургских вузах. У нас в университете учатся ребята в основном из глубинки, из небольших горнозаводских поселков и городов. По окончании вуза они возвращаются на малую родину, устраиваются работать на предприятия горнодобывающей отрасли. Деятельность служб управления персоналом на этих предприятиях основана, прежде всего, на особой системе мотивации. Ведь труд горняков и шахтеров очень тяжелый и вредный. Чтобы удержать их на предприятии, службам по управлению персоналом приходится разрабатывать специальные мотивационные программы. Кроме того, особый акцент делается на охране труда. В курсе образовательной программы «Управление персоналом» есть даже отдельная дисциплина «Основы безопасности труда». В нашем вузе изучению этого раздела уделяется особое внимание. Но какую бы специфику ни носила образовательная программа вузов, они, в первую очередь, должны готовить специалистов по образовательному стандарту и в соответствии с профессиональным стандартом.

Беседовала Ольга Иванова