Политематический журнал научных публикаций
"ДИСКУССИЯ"
Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: №7 (70) август 2016  Рубрика: Экономические науки

Достойный труд: от «дуального» рынка труда к социальному партнерству

С.Г. Ермолаева, ст. преподаватель,
кафедра управления персоналом и психологии,
Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина,
г. Екатеринбург, Россия
Достойный труд часто связывается с социальным партнерством и социальным диалогом. В 2013–2014 годах автором статьи проводилось исследование состояния социального партнерства в Свердловской области. Исследование показало, что на локальном уровне есть проблемы с применением форм социального партнерства, выполнением коллективного договора, в частности, с реализацией механизма индексации заработной платы. Респондентами отмечено редкое использование такой формы социального партнерства, как участие работников в управлении организацией. Этот факт придает принципу социального партнерства «равноправие сторон» формальность, декларативность. Нормы социально-трудовых отношений сформулированы в коллективном договоре и других локальных нормативных актах организации. Коллективный договор проходит уведомительную регистрацию в центре занятости, проверяется на соответствие Трудовому кодексу РФ. Трудовой кодекс отражает минимальные границы норм социально-трудовых отношений, их нарушение означает удаление характеристик труда на локальном уровне от понятия достойного труда, уменьшение взаимообуславливания реальных действий в процессе социального диалога в организации и на региональном уровне. Существование такого рода проблем обнажает противоречие между декларированием принципов социального партнерства и фактической их реализацией. Затруднения в ведении социального диалога в рамках социального партнерства связаны с отсутствием заинтересованности в занятости и развитии работников организации со стороны работодателя. Преодолеть затруднения в ведении социального диалога возможно путем соблюдения декларируемых норм, повышения заинтересованности.
Ключевые слова: достойный труд, социальное партнерство, социальный диалог, формы социального партнерства, коллективный договор, виды социально-трудовых отношений, взаимообуславливание

Понятие «достойный труд» означает на базовом уровне достойную заработную плату, систему социальной защиты, низкий уровень безработицы, безопасные условия труда, а в идеале – возможности для профессионального роста. Так достойный труд определен в документах профсоюзов, которые ориентируются в движении за достойный труд на Концепцию достойного труда, разработанную Международной организацией труда (МОТ) в 2012 году. Само понятие «достойный труд» появилось в 1999 году по инициативе Директора МОТ Хуана Сомавия. Достойный труд часто связывается с явлениями социального партнерства и социального диалога. Среди российских авторов, рассматривающих вопросы социального диалога, необходимо выделить М.М. Бахтина, В.В. Бибихина, Г.М. Бирюкову, М.Л. Гаспарова, В.И. Добрынину, В.И. Курбатова, Л. Матронину, Г.Л. Маурину, Т.А. Миллер, Э.В. Сайко, Д.Н. Сторожилову, Ф.И. Шаркову. Также были изучены работы по социальному диалогу и социальному партнерству таких современных авторов, как А. Дюфрен (о необходимости институциализации социального диалога)1, П. Деуайде (о значении управленческого социального диалога)2, М. Майленд, Дж. Дуэ (о низкой эффективности социального диалога)3, Н. Алиевой (о специфике диалога в глобализирующемся мире)4, Н. МакГратс (об использование партисипативных методик для ведения диалога)5, М. Камбаликовой (об использовании института социального партнерства и коллективных переговоров как возможной формы и инструмента предупреждения конфликтов)6, публикации Дж. Бернхард, А. Краузе (о хрупком характере договоренности с работодателями по поводу гарантий занятости – занятость возможна при соответствии новым требованиям рабочих мест)7 и других.

Целью социального партнерства является согласование интересов участников социального диалога для достижения достойного труда. Говоря о стандартах в сфере достойного труда, профсоюзы настаивают на эффективности социального партнерства, на выполнении коллективных договоров, на повышении ответственности за нарушение принципов социального партнерства, пунктов коллективного договора, касающихся реализации занятости достойным трудом8.

Ситуация же на рынке труда такова, что диапазон отношения к достойному труду широк. В отрицательной области находится недостойный человека труд. Нейтральное состояние на оси – формальное соблюдение закона, а далее на шкале со знаком «минус» – недостойный труд с отсутствием защищенности работника, отсутствием профсоюза, прекаризацией, социальным загрязнением. Согласно теории «дуального» рынка (М. Пайор и П. Доринджер, конец 1960-х годов), рынок труда может быть первичным и вторичным. Первичный рынок характеризуется высоким уровнем оплаты, большой долей единовременных выплат, высоким уровнем квалификации, наличием творчества, хорошими условиями труда, высокой степенью ответственности за конечные результаты, наличием большой поддержки со стороны профсоюзов, долгосрочными трудовыми контрактами, высокой степенью социальной защищенности, большим объемом вложений в профессиональную подготовку, наличием программ повышения профессионализма. Вторичный рынок характеризуется низким уровнем оплаты труда с ведущей ролью основной зарплаты, коллективных форм оплаты труда; характер труда рутинный, плохие условия труда, низкая степень ответственности за конечные результаты, отсутствие профсоюзов, прерывистый характер занятости, трудовые контракты имеют краткосрочную продолжительность, малый объем вложений в профессиональную подготовку, малая степень участия в управлении производством.

Достойный труд можно наблюдать на первичном рынке, труд с наличием прекаризации характерен для рынка вторичного. В моменты кризисов прекаризация все более становится общим явлением и для первичного, и для вторичного рынка. Прекаризацию А. Вагнер называет «занятостью на условиях в значительной мере не соответствующих социальным стандартам». Таким образом, пока одна часть работников договаривается в процессе социального диалога об улучшении условий труда до уровня, соответствующего и выше социальных стандартов, другая часть работников находится в условиях, не соответствующих социальным стандартам – их условия труда находятся ниже норм, занятость нестабильна, защита со стороны профсоюзов отсутствует. Занятость на вторичном рынке труда увеличивается численно, количество работников, подверженных прекаризации, растет. Партнерам по социальному диалогу на всех уровнях важно способствовать движению в направлении достижения стандартов улучшения качества трудовой жизни независимо от вида занятости, уменьшения занятости на вторичном рынке труда. Важно изменение отношения к стандартам: выполнять их, а не декларировать, о чем и говорилось на VII съезде Федерации независимых профсоюзов России, где были утверждены Программа профсоюзов «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны», а также документ «Стандарты достойного труда», в котором сформулированы основные принципы достойного труда.9

В 2013–2014 годах проводилось исследование состояния социального партнерства на локальном и региональном уровнях, касающееся также вопроса осведомленности работников предприятий о социальном партнерстве. Исследование проведено на малых, средних и крупных предприятиях Свердловской области (опрошено 184 работника 10 предприятий)10 в форме анкетирования. Одной из задач исследования был сравнительный анализ использования форм социального партнерства (социального диалога). Социальный диалог в социальном партнерстве – это диалог с использованием форм социального партнерства. Согласование интересов – и результат, и процесс взаимодействия участников социального партнерства по важным для обеих сторон вопросам. Согласование интересов требует умения вести социальный диалог. Формы социального партнерства (они же формы ведения социального диалога) выделены в Трудовом кодексе.11 В табл. 1 показаны ответы респондентов на вопрос «Какие формы социального партнерства используются на предприятии?».

Говоря о часто используемых в социальном диалоге формах социального партнерства, респонденты отметили взаимные консультации как наиболее часто встречающуюся форму (63%). Другие формы набрали следующее число процентов: участие работников в разрешении трудовых споров – 57%, коллективные переговоры – 48%, участие работников в управлении – 20%. Участие работников в управлении было отмечено как редко используемая форма социального партнерства 58% ответивших. Таким образом, можно выделить как возможно перспективное направление развития социального диалога включение работников в управление организацией.

Работодателю интересны высокая производительность, конкурентоспособность организации, ее доходы. Работников интересует то, что мы назвали выше, говоря о достойном труде: достойная заработная плата, безопасные условия труда, профессиональное развитие. Процесс и результат достойного труда реализуются, таким образом, работником, а управление процессом и распределение результата обеспечивается работодателем. Декларируя определенные стандарты, работодатель несет ответственность за их выполнение. Документами, которые определяют стандарты в социальном партнерстве, являются на локальном уровне коллективный договор, на уровнях выше организации – соглашения (региональное, отраслевое, федеральное). Коллективный договор предусматривает выполнение набора трудовых норм не ниже обозначенных законом. Коллективный договор проходит уведомительную регистрацию в центре занятости на предмет соблюдения норм законодательства.

Проведенное исследование показало удовлетворительное выполнение большинства пунктов коллективного договора, однако по некоторым пунктам процент выполнения очень низкий, неудовлетворительный. В табл. 2 представлены ответы респондентов на вопрос об удовлетворенности выполнением пунктов коллективного договора.

Более всего респонденты удовлетворены основными обязанностями сторон – 80%, продолжительностью рабочего дня – 76%, затем (по убыванию) зарплатой и денежными компенсациями – 73%. Меньшее число респондентов отметили свою удовлетворенность системой денежных компенсаций – 24% и механизмом регулирования зарплаты – 42%. По 24% ответивших не удовлетворены контролем за выполнением коллективного договора и системой денежных компенсаций.

Последствия такого ведения социального диалога – отдаление работодателя от работника, увеличение дистанции между работником и работодателем, уход от социального партнерства к другим типам социально-трудовых отношений – таким, как патернализм, конкуренция, дискриминация и конфликт. Флексибилизация рынка труда, с одной стороны, дает варианты занятости, с другой – приводит к использованию таких форм занятости, где снижается защищенность работника, возможно ухудшение условий труда, отсутствуют профсоюзы. Взаимообуславливание социальных действий в социальном диалоге подразумевает социальные действия, согласованные между партнерами социального диалога. Таким образом, социальный диалог ведется в России, однако достижение значимой цели социального партнерства – достойного труда – сильно ограничено рамками первичного рынка труда. Вторичный рынок в настоящее время испытывает на себе результаты такого явления, как прекаризация, – появляется прекариат. Конкуренция, по мнению респондентов, сегодня является на этом рынке основным типом социально-трудовых отношений.

Литература:

1. Dufresne A. The trade union response to the European economic governance regime. Transnational mobilization and wage coordination // Transfer. 2015. № 21 (2). С. 141–156.
2. Dieuaide P. The revival of State interventionism and European industrial relations: Some lessons from a survey // Strategies of Multinational Corporations and Social Regulations: European and Asian Perspectives. 2004. С. 155–175.
3. Mailand M., Due J. Social dialogue in Central and Eastern Europe: Present state and future development // European Journal of Industrial Relations. 2004. № 10 (2). С. 179–197.
4. Aliyeva N.Z., Kalinina N.A., Zayats Z.V. Dialogue in a globalizing world: The philosophical understanding (Article) // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. № 6 (3S4). С. 53–58.
5. House J.D., McGrath K. Innovative governance and development in the new Ireland: Social partnership and the integrated approach // Governance an international journal of policy and administration. 2004. № 17 (1). С. 29–57; McGrath N., Armstrong R., Marinova D. Participatory development for regional sustainability in Western Australia: An enabling state? // Local Environment. 2004. № 9 (6). С. 561–574.
6. Cambalicova M. Negotiation and partnership as the way of regulating interests // Sociologia. 1994. № 26 (4). С. 347.
7. Bernhardt J., Krause A. Flexibility, performance and perceptions of job security: a comparison of East and West German employees in standard employment relationships // Work employment and society. № 28 (2). 2007. С. 285–304.
8. Стандарты достойного труда [Электронный ресурс]. URL: http://prof-zao.ru/page/9 (дата обращения: 17.10.2015).
9. Программа ФНПР «Достойный труд – основа благосостояния» [Электронный ресурс]. URL: http://www.fnpr.ru/n/249/6183.html (дата обращения: 17.10.2015).
10. Ермолаева С.Г. Совершенствование социального партнерства в Свердловской области: дис. магистранта УрФУ. Екатеринбург, 2014. 120 с.
11. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 г. (ред. от 03.07.2016 г.).
Яндекс.Метрика