Политематический журнал научных публикаций
"ДИСКУССИЯ"
Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: №8 (60) сентябрь 2015  Рубрика: Экономические науки

Адаптация персонала как элемент системы управления организацией

М.А. Карасёв, канд. экон. наук, доцент,
кафедра менеджмента, маркетинга и коммерции,
Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова,
г. Кострома, Россия
В статье автор констатирует повышение сложности управления современной организацией и подчеркивает важность адаптации персонала как элемента системы управления предприятием. Автор раскрывает практические проблемы в области адаптации и реализации трудового потенциала сотрудников организаций. В статье раскрываются различные трактовки термина «адаптация персонала» в научной литературе. По мнению автора, руководителю организации необходимо планировать и реализовывать повышение личностного и трудового потенциала кадров, поскольку их развитие приводит к росту производительности труда и прибыльности всего предприятия. Автор акцентирует внимание на особой важности такого этапа адаптации нового сотрудника, как введение в должность, и выделяет три ключевые составляющие этого процесса: административный процесс, процесс оказания сотруднику поддержки и процесс управления человеческими ресурсами. Автор обращает внимание на очевидные выгоды для организации эффективного введения нового сотрудника в должность: повышение качества работы; снижение временных затрат; снижение материальных затрат; улучшение имиджа организации. В статье особое внимание уделяется вторичной адаптации работников организаций, подчеркивается особое значение профессионального обучения персонала как элемента вторичной адаптации работника организации.
Ключевые слова: адаптация персонала, управление персоналом, процесс вхождения в организацию, поддержка сотрудника, личностный и трудовой потенциал, введение в должность, профессиональное обучение

Современная практика управления ставит перед руководителем организации большое количество сложных задач. Сегодня многие компании понимают важность мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением своих сотрудников. Однако вопросам адаптации работников не всегда уделяется достаточное внимание, особенно это касается так называемой вторичной адаптации.

В научной литературе под адаптацией понимают приспособление, привыкание работника к требованиям профессии и нормам, необходимым для выполнения трудовых операций. Это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды1. В современных условиях в процессе управления человеческими ресурсами набор подходящих кадров, которые будут трудиться на благо организации, является лишь начальным этапом.

Руководителю необходимо планировать и реализовывать повышение личностного и трудового потенциала кадров, поскольку их развитие приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия. В соответствии с этим следует сделать вывод о том, что адаптация является одним из ключевых инструментов управления персоналом2.

Выделяют два основных направления адаптации.

1. Первичная адаптация, то есть приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта в данной профессиональной сфере.

2. Вторичная адаптация, то есть приспособление сотрудников, уже имеющих опыт в данной профессиональной деятельности, к изменяющимся условиям и специфике выполняемых работ.

Первичную адаптацию нового сотрудника компании можно назвать вхождением в организацию. Недавно принятый на работу нуждается в заботе и внимании, поскольку именно в этот период в значительной степени определяется его отношение к организации, приверженность ей и мотивация. Если заботой и вниманием пренебречь, новичок будет испытывать ненужные стрессы и беспокойство, следствием чего обычно является снижение мотивации и качества выполнения работы. Необходимо осознавать все трудности вмешательства в процесс формирования сотрудником его понимания своей роли в организации. Нельзя недооценивать важность участия менеджеров в данном процессе3.

Под вхождением в организацию понимается процесс превращения человека из постороннего лица в члена организации. Зачастую руководители стремятся потратить большое количество сил и средств на осуществление процесса отбора персонала, пренебрегая различными аспектами поддержки новичков4.

Введение в должность, так называемая «настройка» или ориентация, представляет собой процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и оказания ему помощи в более быстром приспособлении к своей работе и рабочему окружению. Для новичка это период сильных переживаний и беспокойства по поводу того, сможет ли он справиться со сложностями переходного периода. Таким образом, программа введения в должность имеет важное значение в деле устранения возможных причин беспокойства. Она должна включать в себя серию запланированных мероприятий, помогающих новичку приобрести навыки, знания и способности, необходимые для того, что справляться со своей новой ролью и выполнять рабочие задачи на уровне приемлемых норм уже на раннем этапе своей деятельности в организации. Длительность реализации программы введения в должность может варьироваться в широких пределах в зависимости от степени сложности и ответственности работы. Ключевым является требование, чтобы программа отвечала своему назначению и учитывала индивидуальные потребности новичка. Реализация программы должна начинаться в день первого его выхода на работу и продолжаться до тех пор, пока он не почувствует себя на новом рабочем месте достаточно комфортно.

Выделяют три следующие составляющие процесса введения в должность (рисунок):
– административный процесс, главной целью которого является предоставление новичку информации о работе, процедурах и организации;
– процесс оказания сотруднику поддержки, ориентированный на обеспечение благополучия работника и оказание ему всей необходимой помощи в первые дни его работы в организации;
– процесс управления человеческими ресурсами, имеющий отношение к более широким аспектам деятельности организации; «обучает» нового работника этическим нормам ведения бизнеса организацией-работодателем, знакомит его с индивидуальными обязанностями и подотчетностью, а также с требуемыми стандартами индивидуальной работы.

Руководителю организации следует заранее спланировать введение в должность или по крайней мере подумать о том, что будет происходить до того, как новичок появится на работе. Хорошо подготовленное введение в должность станет свидетельством заботы о людях и принесет пользу организации. Представление новичка «старожилам» организации будет с признательностью воспринято обеими сторонами. Новые сотрудники хотят почувствовать свою принадлежность к организации, успешно исполнять свою роль и не подводить коллег и потребителей продукции или услуг.

Выгоды эффективного введения в должность очевидны точно так же, как очевидны значительные потери вследствие плохой его реализации5. Эти потери могут включать в себя:
1) низкое качество работы, ошибки, жалобы клиентов, задержки в выполнении задач;
2) затраты времени на дисциплинарные взыскания и другие меры воздействия на исполнителей, работающих с низкой эффективностью;
3) затраты на найм другого человека взамен работника, покинувшего организацию вследствие неэффективного введения в должность;
4) ущерб имиджу организации – работники организации часто делятся негативным опытом с друзьями, деловыми партнерами и т. д.

При составлении программы введения сотрудника в должность руководителю необходимо учитывать следующее. Совершенно ясно, что все необходимые для успешной самостоятельной работы знания и понимание не могут быть достигнуты путем ознакомления новичка со всем сразу в течение одной или двух недель в начале его деятельности. Каждый человек рано или поздно достигает точки насыщения, после которой дополнительная информация не воспринимается. Поэтому мероприятия по введению в должность должны планироваться и осуществляться поэтапно. Информация может поступать из различных источников и усваиваться по-своему. Вот некоторые мероприятия по введению нового сотрудника в должность, которые руководитель может осуществить:
1) предоставить новичку документацию, руководства и подходящие инструкции, прежде чем он приступит к работе;
2) назначить на определенное время опытного коллегу на роль так называемого «старшего товарища» (наставника) для помощи новичку;
3) организовать встречи новичка с коллегами и/или предоставить ему возможность обращаться к работникам других отделов или участникам проектов;
4) поручить новичку специальный проект, который поощрит его к поиску полезной информации и поможет обрести уверенность в себе;
5) обеспечить конкретную, полезную (хотя, возможно, ограниченную и упрощенную) рабочую задачу, с которой новичок мог бы успешно справиться, приступив к ее выполнению уже с самого первого дня своей работы на новом месте.

Следует заметить, что мероприятия программы введения в должность могут быть индивидуальными и групповыми. Выбор зависит от общего количества новичков и от того, насколько для организации желательно, чтобы они получали одинаковый, стандартизованный опыт вхождения в коллектив. Чаще всего практикуется сочетание индивидуальных и групповых мероприятий введения в должность.

Таким образом, для вновь принимаемых сотрудников очень важны внимание и поддержка со стороны компании, но не меньшее значение имеет адаптация и для работающего персонала вследствие постоянно изменяющихся условий и требований к трудовой деятельности. Введение новых технологий, изменение типа и структуры оказываемых услуг предъявляют всё возрастающие требования к квалификации персонала, его приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда. И здесь на первое место выходит вторичная адаптация, применяемая к действующим сотрудникам. Для данной адаптации может найти свое применение инструментарий, который используется и для вновь принимаемых работников при задействовании кадровой службы и руководящего персонала. В частности, может использоваться корпоративная брошюра, адаптированная под новые требования, может также использоваться и матрица адаптации, но основное значение имеет профессиональное обучение персонала.

Профессиональное обучение – это целенаправленно организованный, систематически и планомерно проводимый процесс овладения персоналом новыми знаниями, навыками и умениями под руководством руководителей, наставников, специалистов и опытных преподавателей6. Различают три вида обучения. Подготовка кадров – организованное и планомерное обучение квалифицированных кадров для различных областей человеческой деятельности, обладающих совокупностью навыков, умений и специальных знаний. Повышение квалификации кадров – обучение персонала для совершенствования знаний, навыков и умений в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров – обучение персонала с целью получения новых навыков, умений и знаний в связи с овладением новой профессией или кардинально изменившимися требованиями к осуществляемой трудовой деятельности. Обучение может проходить как на рабочем месте (внутрипроизводственное обучение), так и вне рабочего места (внепроизводственное обучение). Критерием выбора вида обучения является соотношение доходов от роста экономических результатов вследствие повышения квалификации и расходов на обучение. Обучение персонала является эффективным лишь в том случае, если связанные с ним затраты в перспективе будут ниже издержек компании на повышение производительности труда при помощи других факторов, в частности найме новой рабочей силы. Повышение профессионального мастерства сотрудников положительно сказывается на величине доходов компании, гарантии сохранения рабочего места, возможностях для карьерного роста работников, расширении внутреннего рынка труда, на чувстве собственного достоинства сотрудников и возможностях самореализации.

Таким образом, практика управления доказывает необходимость планирования и повышения личностного и трудового потенциала кадров как факторов повышения производительности труда и прибыльности предприятия. Адаптация являет собой фундамент последующей успешной реализации потенциала сотрудников. Принято выделять два основных направления адаптации: первичную и вторичную. В процессе введения сотрудника в должность выделяют три ключевые составляющие: административный процесс, процесс оказания сотруднику поддержки и процесс управления человеческими ресурсами. Основные выгоды эффективного введения сотрудника в должность: повышение качества работы; снижение временных затрат; снижение материальных затрат; улучшение имиджа организации. Для вторичной адаптации может найти свое применение инструментарий, который используется и для вновь принимаемых работников. Для этого можно использовать корпоративную брошюру, адаптированную под новые требования, можно также использовать и матрицу адаптации, но основное значение имеет профессиональное обучение персонала.

Литература:

1. Диксит К. Авинаш. Теория игр. Искусство стратегического мышления в бизнесе и жизни / Авинаш К. Диксит, Барри Дж. Нейлбафф / пер. с англ. Н. Яцюк. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. 464 с.
2. Рогожин М.Ю., Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. М.-Берлин: Директ-Медиа, 2014. 309 с.
3. Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Исполнение. Система достижения целей. М.: «Альпина Паблишер», 2012. 328 с.
4. Брагина З.В., Антанович А.А., Влияние системы управления предприятием на стратегию развития // Модернизируемой экономике – инновационное управление: сб. статей по итогам Междунар. науч.- прак. конф. 17–18 апреля 2012 г. В 2 ч. Ч. 1. Иван. гос. ун-т 2012. С. 33–44.
5. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. А.М. Руденко. Ростов н/Д.: Феникс, 2015. 350 с.
6. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2007. 638 с.
Яндекс.Метрика