Новая рубрика в журнале: «Дискуссионный клуб»

Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: №3 (55) март 2015  Рубрика: Социологические науки

Социальная специфика управленческих отношений

К.Б. Сафонов, канд. филос. наук, доцент,
кафедра менеджмента,
Новомосковский институт (филиал) Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева,
г. Новомосковск, Россия
Статья посвящена анализу социальной природы управленческих отношений. Теоретическую основу исследования составляет тезис о том, что эффективная модель современного менеджмента невозможна без учета его социальной составляющей. Рассматривая особенности и сущность управленческого взаимодействия в производственных системах, можно прийти к выводу, что основу данных процессов составляет социальное взаимодействие индивидов, работающих в организации. Эффективностью данного социального и межличностного взаимодействия определяется возможность достижения организацией стоящих перед ней целей. Именно в процессе взаимодействия распространяется информация, необходимая для принятия и реализации управленческих решений. При этом большой интерес представляет анализ существующих в организации связей, которые могут быть разделены на горизонтальные и вертикальные. Ключевой особенностью социального подхода в управлении является вовлечение в процессы принятия и реализации решений обоих видов связей, взаимодополняющих друг друга. Одним из значимых факторов действия механизма социального управления при этом становится наличие системы эффективной обратной связи сотрудников и руководства организации. Важным аспектом для понимания социальной специфики управленческих отношений является анализ организационной культуры и составляющей ее системы ценностей.
Ключевые слова: организация, управленческие отношения, социальное взаимодействие, организационная культура, социальное управление, иерархия, обратная связь, социальные ценности

В последние годы в сферу интересов многих ученых входят различные аспекты современного менеджмента. В своих исследованиях представители отечественной и зарубежной науки рассматривают проблемы экономической эффективности деятельности организации, пути обеспечения рентабельности и повышения конкурентоспособности отдельных организаций и целых отраслей экономики. Однако в значительном числе случаев из вида упускается социальная составляющая менеджмента, которая, на наш взгляд, является важнейшим фактором формирования оптимальной управленческой системы. Организация является частью общества, следовательно, менеджмент необходимо рассматривать как социальный процесс. Это подтверждает и тот факт, что до 90% своего рабочего времени современный руководитель тратит на коммуникации1. Он взаимодействует с подчиненными и контрагентами, доводит до сотрудников ключевые моменты разрабатываемых и реализуемых на практике управленческих решений, принимает участие в функционировании системы обратной связи в организации. Все это представляет собой важные детерминанты управленческих отношений, указывающие на их социальную специфику.

Под социальными отношениями в современной социологии понимается «определенная устойчивая система связей индивидов, сложившаяся в процессе их взаимодействия друг с другом в условиях данного общества»2. Это определение в значительной мере применимо и к характеристике управленческих отношений. Необходимо лишь учитывать, что в рамках управленческих отношений межличностное взаимодействие осуществляется не столько в обществе в целом, сколько в условиях конкретной организации. Конечно, организация является неотъемлемой частью социума, она разделяет все существующие в нем ценности и нормы. Но вместе с этим организация имеет свою уникальную систему ценностей, на базе которой развивается корпоративная культура, позволяющая максимально эффективно выстраивать систему взаимодействия как во внутренней среде, так и с внешней средой.

Ключевым аспектом управленческих отношений является их специализированный характер. Здесь необходимо учитывать, что организация создается для достижения конкретных целей. В случае бизнес-организации целью является максимизация прибыли при осуществлении деятельности в избранной сфере. Это может быть торговля, производство товаров, работа по оказанию населению тех или иных услуг. Но в любом случае деятельность, осуществляемая организацией, накладывает отпечаток на существующую в ее рамках систему управленческих отношений. В обществе социальное взаимодействие осуществляется в соответствии с интересами и потребностями индивидов. В сфере менеджмента личное отходит на второй план, уступая место нуждам организации. В рамках управленческих отношений всегда учитываются особенности функционирования экономического механизма. На наш взгляд, именно поэтому управленческие отношения можно рассматривать как «форму реализации объективно присущих конкретной формации производственных отношений»3. Это мы и имели в виду, когда указывали на тесную взаимосвязь между особенностями системы управленческих отношений и сферой деятельности организации. Вообще механизм внутриорганизационного взаимодействия имеет два аспекта: социальный и производственный. В рамках каждого из этих аспектов формируются определенные системы связей, в которые вовлекаются подразделения и отдельные сотрудники. Причем связи, выстроенные по производственному признаку, носят вертикально интегрированный характер, основанный на иерархии, а социальные связи, как правило, являются горизонтальными. Обе эти системы связей, дополняя друг друга, становятся базисом взаимодействия внутри организации. Управление, являющееся социальным процессом и одновременно элементом производственных отношений, вовлекается в обе системы связей. В рамках управленческих отношений формируются интегрированные взаимосвязи внутри организации, которые обеспечивают оперативную передачу информации и, как следствие, реализацию принятых решений.

Традиционно считается, что для целей управления наиболее важна действенная и эффективная система иерархических связей. Именно она обеспечивает практическую деятельность руководства. Однако не всегда вертикальная интеграция способна полностью решить проблему наиболее эффективного достижения целей, стоящих перед организацией. В случае превалирования вертикальных связей главным центром принятия решений является менеджмент. Все подразделения и отдельные сотрудники при этом становятся лишь исполнителями и играют второстепенную роль по отношению к высшему руководству. При подобном подходе невозможно в полной мере учесть заложенный в каждом индивиде потенциал. А потенциал этот может быть весьма велик. Нельзя отрицать, что в значительном числе случаев квалификация рядового специалиста может быть не менее высокой, чем у начальника структурного подразделения или даже руководителя организации. Следовательно, привлечение этого сотрудника к разработке управленческих решений может способствовать всемерному повышению эффективности данного процесса. Одновременно будет повышаться мотивация сотрудника к созидательному труду на благо организации: понимая свою востребованность, он будет стремиться максимально использовать свои знания и умения, весь свой талант, чтобы принести как можно большую пользу общему делу. Ключевым фактором успешности подобного подхода является вовлечение каждого из сотрудников в максимально большое количество внутри организационных связей, выстроенных в соответствии с принципами не только вертикальной интеграции, но и горизонтальной кооперации. В то же время нельзя забывать, что «актуальной задачей является включение в новую управленческую парадигму конвенционального взаимодействия с обратной связью, предполагающего согласование интересов субъектов для решения стратегических управленческих задач в интересах общества»4. На наш взгляд, именно отлаженная система обратной связи является необходимым условием эффективного взаимодействия руководства организации и ее сотрудников.

Учет социальной специфики управленческих отношений в практике менеджмента может проявляться и в формировании подхода к предприятию как к социальной организации, под которой в современной литературе понимают «способ совместной деятельности людей, при котором она принимает форму жестко упорядоченного, регулируемого, скоординированного и направленного на достижение конкретных целей взаимодействия»5.

Открытым остается вопрос о степени жесткости регуляции взаимодействия. Также необходимо прояснить возможность привнесения стоящих перед организацией целей извне. Совершенно очевидно, что руководителю необходимо найти баланс интересов организации в целом и каждого из ее членов. Залогом успеха при этом является постоянное взаимодействие руководства со структурными подразделениями и отдельными сотрудниками.

Нельзя рассматривать организацию лишь как способ достижения целей хозяйственной деятельности. Точно так же нельзя ее понимать и как простую совокупность разрозненных наемных работников. Организация представляет собой нечто большее, чем группу людей, объединенных сферой профессиональной деятельности. Каждый из сотрудников обладает уникальными личностными характеристиками, прежде всего индивидуальной системой ценностей. Именно эти ценности, интегрируясь в систему организационных отношений, делают коллектив уникальным и неповторимым. Ведущими же при этом остаются процессы взаимодействия, поскольку «коммуникативное пространство организации формируется организационной коммуникацией, которую мы понимаем как специализированный вид управленческой коммуникации, структурируемый в соответствии со специфической организационной системой и организационной культурой»6.

Трудно переоценить значение организационной культуры для выстраивания эффективной коммуникации членов коллектива. В практике социального управления организационная культура является тем инструментом, который, взаимодействуя с системами ценностей индивидов, позволяет учесть их интересы и направить в русло общих целей.

Рассматривая социальную специфику управленческих отношений, мы должны учитывать особенности современной модели менеджмента. В последние годы очевидной становится ее гуманистическая ориентация. Это проявляется во все более распространяющемся понимании важности человеческого фактора в развитии организации. В свою очередь, всесторонний учет в практической деятельности социальной специфики управленческих отношений открывает перспективы для дальнейшего совершенствования модели управления, ориентированной на успех отдельной организации и общества в целом. 

Литература:

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 52.
2. Социологический словарь / отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. М.: Норма, 2008. С. 322.
3. Якутин Ю.В. Управленческие отношения: сущностные особенности, закономерности развития // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2009. № 2. С. 17.
4. Герасимова Г.И. Связи с общественностью как конвенциональное взаимодействие // Дискуссия. 2014. № 11. С. 102.
5. Кравченко А.И. Социология. М.: Академический проект, 2008. С. 204.
6. Стриганкова Е.Ю. Коммуникация в практиках социального управления // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2011. № 8. Ч. 4. С. 177.