Политематический журнал научных публикаций
"ДИСКУССИЯ"
Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-46280. ISSN 2077-7639.
Подписной индекс в Объединенном каталоге «Пресса России» № 13092.
Периодичность - журнал выходит ежемесячно, кроме июля.
Выпуск: №2 (43) февраль 2014  Рубрика: Экономические науки

Влияние степени юнионизации работников на кадровую политику предприятия

Е. Г. Калабина, доктор экон. наук, доцент,
Л. Ш. Арсланова, ст. преподаватель,
кафедра экономики предприятий,
Уральский государственный экономический университет,
г. Екатеринбург, Россия,

Е. А. Александрова, ст. преподаватель,
НИУ Высшая школа экономики,
г. Санкт-Петербург, Россия
, ,
Поведение российских предприятий детерминировано изменившейся институциональной и экономической средой их обитания. Существенно трансформировалась внутренняя структура предприятий, усложнились связи, взаимоотношения и интересы участников, что отражается в специфике осуществления ими переговорного процесса по вопросам занятости и оплаты труда. Исследование сфокусировано на выявлении экзогенных и эндогенных факторов и комплексных взаимосвязей, влияющих на обоснование и выбор юнионизированными предприятиями политики в области занятости и зарплатообразования.
Ключевые слова: переговорная сила участников предприятия, регрессионный анализ, степень юнионизации работников, оплата труда, занятость

Из опыта предприятий строительства и строительной индустрии Свердловской области

Изменяющиеся институциональные условия и современная экономическая ситуация в России актуализируют исследование вопросов влияния эндогенных и экзогенных факторов при принятии решений предприятиями в сфере оплаты труда и занятости работников. При этом особого внимания заслуживает вопрос о роли такого фактора, как степень юнионизации, понимаемой нами как организованность, сформированность и вовлеченность работников в профессиональные союзы, опирающаяся на измерение переговорной силы участников при обсуждении вопросов заработной платы и гарантий стабильной занятости.

Стандартные теории детерминации оплаты труда работников отдельного предприятия, как правило, игнорируют предпочтения и возможности дискреционных действий со стороны его различных участников. В классическом случае конкурентного рынка труда оплата работников, имеющих данную квалификацию и выполняющих одинаковую работу в одинаковых условиях, определяется совокупным спросом и совокупным предложением труда и не зависит от характеристик отдельного предприятия. На конкурентном рынке труда участники (работники, работодатели в виде менеджмента компаний, профсоюзы) не могут существенно повлиять на оплату труда ниже или выше конкурентного уровня, поскольку это приведет либо к переходу работников на другие предприятия, предлагающие равновесные зарплаты, либо к блокированию таких действий со стороны других предприятий-конкурентов.

Несмотря на свою популярность в экономической теории труда, классическая модель совершенной конкуренции является нормативной конструкцией, далекой от реальной действительности, что подтверждается рядом эмпирических исследований, в ходе которых обнаружены существенные отклонения поведения предприятий в области оплаты труда и занятости от конкурентной модели1. В последнее время заметно распространение литературы о монопольной власти предприятий на рынке труда (монопсонии), где определение монопсонии не ограничивается хрестоматийным случаем, когда на рынке труда имеется единственный работодатель (что, например, характерно для моногородов).

Другим подходом к анализу поведения предприятий служит изучение переговорных моделей на локальных рынках труда. В данных моделях предполагается, что принятие управленческих решений в области оплаты труда и занятости работников определяется в результате переговоров между представителями работодателя и профсоюзами на локальном уровне. Равновесная оплата труда здесь зависит от ряда внешних и внутренних факторов, среди которых важная роль отводится так называемой переговорной силе вовлеченных в данный процесс сторон.

Таким образом, согласно большинству известных моделей рынка труда, отходящих от предположения о совершенной конкуренции, каждая сторона переговорного процесса обладает определенной силой и свободой в выборе действий в области занятости и зарплатообразования путем максимизации собственной функции полезности. Отметим, например, что решения профсоюзов не всегда соответствуют интересам работников, отчасти стремящихся к получению выгод от членства в профсоюзной организации (вероятность и гарантированность сохранения рабочего места, различия в оплате труда, прочие бенефиты) и могут иметь самостоятельную политическую направленность. Функции полезности профсоюза могут быть представлены как частные случаи функции Стоун-Джери в случае рассмотрения поведения профсоюза как монополиста2. Так, в модели поведения предприятия по вопросам оплаты труда и занятости, получившей название «право на управление» в результате переговорного процесса первоначально определяется уровень оплаты труда, а затем работодатель определяет численность работников, максимизируя при этом прибыль предприятия. Альтернативой является модель «эффективного переговорного процесса» между участниками предприятия, которая не имеет единственного «лучшего» решения для всех сторон, а задает возможный интервал для установления оплаты труда и занятости на предприятии.

Для оценки переговорной силы участников предприятия, вовлеченных в процесс зарплатообразования и занятости, выделяют две группы моделей: модели о результатах переговоров и модели процесса переговоров3.

Модели о результатах переговоров между участниками предприятия (модель Чемберлена и другие) позволяют определить силу убеждения профсоюза (работодателя) как отношение издержек работодателя (профсоюза) по несогласию с профсоюзом (работодателем) к издержкам при согласии. Определение издержек сторон при переговорах отражена в модели забастовок (модель Хикса), согласно которой целью переговоров является прежде всего уровень оплаты труда работников, и забастовка возможна только в условиях асимметрии информации, когда руководство профсоюза не доводит до сведения работников уровень оплаты труда, приемлемый для работодателя, и может либо убедить работников согласиться с таким уровнем, либо пойти на забастовку, приобретая политическую репутацию4.

Модели процесса переговоров (модель двухсекторного рынка труда) позволяют анализировать влияние профсоюзов на разницу в оплате труда между юнионизированными работниками и работниками, не участвующими в профсоюзе. Льюис пришел к выводу, по данным США, что дифференциация в заработной плате между членами и не членами профсоюза примерно одинакова у мужчин и женщин, чуть больше для черных, чем для белых; несколько больше в строительстве, чем в других непроизводственных секторах; меньше в производственных, чем в непроизводственных отраслях и т. д.5

Известно, что институциональная экономика рассматривает профсоюзы как один из базовых институтов, регулирующих отношения на рынке труда, обладающий как отрицательными, так и положительными экстерналиями. Отрицательные экстерналии связаны с возможным возникновением дополнительных издержек от забастовок, ограничением мобильности и жесткостью оплаты труда и в конечном итоге способствуют росту безработицы, снижению прибыли и инвестиций в специфические активы. Положительные экстерналии видятся в том, что профсоюз как институт регулирования взаимоотношений между работником и работодателем способен привести к сокращению текучести, повышению дисциплины и снижению издержек от оппортунистического поведения работников6.

Среди эмпирических исследований, касающихся российской практики оценки переговорной силы процесса участников предприятия по вопросам оплаты труда и занятости, преобладают преимущественно социологические работы, лишь частично затрагивающие экономические аспекты данной проблематики. Так, в ряде работ как системное свойство современного российского тредюнионизма отмечалась бюрократизация профсоюзных организаций. Среди значимых черт, способствующих бюрократизации профсоюзов, исследователи указывали на высокую пассивность рядовых членов, снижение роли лидерских функций профсоюза, а также сокращение коллективных действий, основанных на солидарной активности рабочих. Н. Вишневская, О. Куликов проанализировали роль и место отраслевых тарифных соглашений в общей системе формирования оплаты труда в российской экономике и рассмотрели процедуру заключения отраслевых тарифных соглашений, их основные институциональные характеристики, а также всю вертикаль соглашений от федерального уровня до отдельного предприятия7. Р. Шахнович, Г. Юдашкина с помощью модельного анализа исследовали поведение предприятий в области принятия решений по вопросам заработной платы и занятости в переходной экономике, приняв во внимание такие факторы, как отраслевая принадлежность, активность профсоюза, доминирование той или иной группы собственников и прочее на основе панельных данных по крупным и средним предприятиям Новосибирской области за 1992–1998 гг.8

Таким образом, большинство теоретических и эмпирических исследований сфокусированы на изучении макроэкономических проблем функционирования рынка труда (задержка заработной платы, вынужденный отпуск, безработица, нестандартная занятость), при этом сравнительно мало внимания уделялось изучению поведения предприятий в области оплаты труда и занятости работников – теме, находящейся в пограничной области знаний экономической теории труда, институциональной экономики и экономической социологии. Оценка переговорной силы работников, профсоюзов и работодателей, вовлеченность работников в профсоюзное движение и влияние этих факторов на модели поведения предприятий в области оплаты труда и занятости до сих пор остаются предметом обсуждения как в академических кругах, так и среди практиков. Вопросы обоснования и выбора политики предприятий в сфере занятости и оплаты труда на основе изучения комплексных взаимосвязей между состоянием институциональной среды, степенью юнионизации, размерами компаний, отраслевой принадлежностью, месторасположением, величиной активов и др. представляются актуальными в условиях модернизации российской экономики.

В 2013 году авторами статьи было проведено исследование, предметом которого стало поведение работодателей по вопросам изменения заработной платы и численности работников в посткризисный период в зависимости от степени их юнионизации. Целью исследования было определение и измерение воздействия факторов, влияющих на кадровую политику предприятия (с акцентом на анализ организованности и сформированности профсоюзов на уровне предприятия и отрасли) в экономической организации. В соответствии с поставленной целью решались такие задачи, как разработка методики исследования, представление результатов эконометрической оценки влияния различных факторов на формирование кадровой политики предприятия.

Объектом исследования были предприятия строительства и строительной индустрии Свердловской области, которые представляют собой одну из ведущих и традиционных отраслей экономики региона с относительно устойчивой ролью профсоюзов в переговорном процессе.

Основное теоретическое предположение исследования состояло в том, что в современных институциональных условиях степень юнионизации работников наряду с другими факторами становится актуальным детерминантом в вопросах зарплато-образования и занятости компаний. Для проверки выдвинутой гипотезы был использован эконометрический анализ взаимосвязей между показателями, характеризующими степень юнионизации работников и показателями, отражающими поведение предприятий в сфере занятости и оплаты труда. В результате статистической обработки эмпирических данных и эконометрического анализа были построены регрессионные модели первого уровня (которые условно названы «зарплатной» и «численной» регрессией), описывающие поведение предприятий на рынке труда, и регрессионные модели второго уровня (базовые), позволяющие провести анализ того, как степень юнионизации работников и совокупность экзогенных и эндогенных факторов внешней среды группы предприятий Свердловской области связаны с поведением этих компаний в сфере занятости и оплаты труда.

Информационной базой исследования послужили панельные данные за период 2008–2012 гг. по предприятиям строительной индустрии Свердловской области. Кроме того, были использованы материалы, полученные в результаты глубинных интервью с представителями различных групп участников переговорного процесса по вопросам оплаты труда и занятости на предприятиях в соответствии с методологией исследования.

Исследование было сфокусировано на анализе факторов институциональной и экономической, внешней и внутренней среды предприятий, оказывающих влияние на политику в области оплаты труда и занятости работников, включая как юнионизированные так и неюнионизированные предприятия. Исследование, проводимое на локальном уровне, включало панельные данные по 56 предприятиям строительной индустрии Свердловской области с профсоюзами и 25 предприятиям без профсоюзов, краткая характеристика которых представлена в таблице 1.

Методология, используемая в данном исследовании, основывается на эконометрической оценке стандартного регрессионного уравнения. Первоначально нами проводилась эконометрическая оценка стандартного регрессионного уравнения заработной платы («зарплатная регрессия») с включением в него ряда внешних и внутренних характеристик предприятия:

ln(wagei) = а + ß * xi+ ý * ini + Еi,

где wagei– среднемесячная заработная плата работников в i-й организации; xi– набор контрольных переменных, характеризующих конкретную организацию для i-го наблюдения; ini– характеристики степени юнионизации работников в i-й организации; а – константа; ß, ý – оцениваемые параметры; Е – ошибка, включающая в себя ненаблюдаемые факторы.

Для проведения регрессионного анализа влияния степени юнионизации работников на величину средней заработной платы работников организации помимо показателей, характеризующих степень юнионизации, были введены следующие переменные: вид деятельности предприятия, удаленность от Екатеринбурга, выручка предприятия, производительность (выручка на 1 работника), прибыль.

Последовательность ввода в регрессию новых переменных обусловлена следующими аргументами: колебаниями в размерах заработной платы по годам; с удалением от мегаполиса заработная плата снижается (от столицы региона с развитой инфраструктурой и разнообразием на рынке труда к периферии с весьма локализованными рынками труда); на предприятиях с разными профилями деятельности в строительной индустрии средняя заработная плата различна; с увеличением размера выручки предприятия увеличивается заработная плата работников.

Для оценки влияния степени юнионизации на характер принятия решений относительно уровня заработной платы работников и их занятости нами был обоснован и сконструирован показатель, отражающий различные аспекты коллективной солидарности работников, включая такие, как:

а) оценка доли членов профсоюза в общей численности работников организации, продиктованная предположением о том, что чем выше охват профсоюзным членством, тем большее влияние оказывает профсоюз на уровень средней заработной платы его членов;

б) фиктивная переменная охвата членством в профсоюзе, введение которой обусловлено существованием различных механизмов осуществления представительства интересов работников в зависимости от того, более или менее 50% коллектива являются членами профсоюза;

в) доля минимального тарифа, установленного в организации коллективным договором, от размера тарифа отраслевого соглашения, что характеризует размер средней заработной платы на предприятии, несмотря на существование латентных механизмов формирования надтарифной части;

г) экспертная оценка личных качеств (харизматичности) профсоюзного лидера, предполагающая, что «сила» председателя профсоюзной организации обеспечивает в организации более высокий уровень средней заработной платы в ходе переговорного процесса с работодателем.

Показатели, характеризующие степень юнионизации работников имеют большой разброс значений: так, доля минимального тарифа, установленного коллективным договором на предприятии, от отраслевого соглашения варьируется в пределах от 18 до 104%, охват членством в профсоюзе – от 3 до 100%. При этом наименьшее значение последнего показателя характерно для организаций, где менеджмент компаний стремится к вытеснению профсоюза либо членами профсоюза остаются лишь женщины, находящиеся в отпуске по уходу за детьми. Кроме того, были выявлены предприятия с почти 100-процентным охватом работников членством в профсоюзе, когда, например, директор предприятия (как правило, сторонник канадской модели участия в профсоюзе) полагает, что лучше иметь дело с одним представителем всех работников, чем с каждым работником в отдельности. Поэтому при устройстве на работу в данную организацию работник пишет одновременно два заявления – одно о приеме на работу, второе – о вступлении в профсоюзную организацию.

В связи с тем, что средняя заработная плата в исследовании рассматривалась как зависимая переменная, наблюдалась вариация средней заработной платы по видам деятельности предприятий внутри отдельных подотраслей строительной индустрии. Так, среднемесячная заработная плата за рассматриваемый период по общестроительным предприятиям и предприятиям, производящим строительные материалы, имела достаточно близкие значения. Методом дисперсионного анализа была проверена гипотеза о равенстве средних величин в группах общестроительных предприятий и предприятий промышленности строительных материалов, которая нашла подтверждение, после чего вышеназванные группы предприятий были объединены в одну. Результаты эконометрического анализа влияния факторов представлены в таблице 2.

Среди факторов внешней среды юнионизированных предприятий, влияющих на размер среднемесячной заработной платы, наиболее ярко проявились принадлежность к подоотрасли строительной индустрии, удаленность от областного центра, величина активов. Иными словами, чем крупнее предприятие, тем в среднем, при прочих равных, среднемесячная заработная плата работников данных предприятий выше.

Степень юнионизации работников, оцененная сквозь призму таких показателей, как соотношение минимальной тарифной ставки к тарифу, установленному отраслевым соглашением, охват работников членством в профсоюзе не оказывает существенного влияния на размер среднемесячной заработной платы работников юнионизированных предприятий, за исключением такого показателя, как наличие сильного профсоюзного лидера (на 10-процентном уровне дает статистически значимый коэффициент), что свидетельствует о его переговорной силе.

Класс кредитоспособности предприятия оказывает положительное влияние на размер среднемесячной заработной платы работников юнионизированного предприятия, то есть чем выше финансовая надежность компании, тем выше доходы работников

Построение «численных» регрессий пока не позволило найти значимых переменных, учитывая, что строительство является отчасти сезонным видом деятельности, а данные являются среднегодовыми. Кроме того, многие предприятия стремятся вывести непрофильные активы, переходят на аутсорсинг, поэтому вариация в численности работников не может быть объяснена степенью юнионизации работников – деятельностью профсоюзов.

Наибольшую значимость в «численных» регрессиях удалось получить только при переменной логарифма величины активов, что, возможно, связано с их эндогенностью.

В работе представлены эмпирические результаты проведенного исследования по моделированию поведения предприятий в сфере занятости и оплаты труда с учетом степени их юнионизации, которые позволяют разработать рекомендации для проведения государственной политики, способствующей повышению эффективности трудового посредничества и уменьшению трансакционных издержек на рынке труда.

* Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ (проект 13-02-00271 «Моделирование поведения предприятий в сфере занятости и оплаты труда с учетом степени их юнионизации»).

Литература:

1. Ashenfelter O. and Pencavel J., American Trade Union Growth, 1900–1960 // Quarterly Journal of Economics 83 (August 1969).
2. Рощин С., Разумова Т. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. М.: ИНФРА-М,2000. 400 с.
3. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / пер. с англ. под науч. ред. Р. П. Колосовой, Т. О. Разумовой, С. Ю. Рощина. М.: Изд-во МГУ, 1996. 777 с.
4. Hicks J. R., The Theory of Wages – New York: St.Martin’sPess,1966.
5. Lewis, H.G., Union Relative Wage Effects: A Survey – Chicago: University of Chicago Press, 1986.
6. Freeman Richard B. and Medoff James L. What Do The Unions Do? – New York: Basic Books, 1984.
7. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. 2009. № 4. С. 91–103.
8. Шахнович Р.М. Юдашкина Г.В. Поведение предприятий в сфере принятия решений по вопросам заработной платы в условиях экономической трансформации // М.: РПЭИ, 2001, 78 с.
Яндекс.Метрика